Vuelven las sonrisas a los comités de dirección gracias a que los números parece que han cambiado desde el rojo al negro, y como ocurrió en los años anteriores a la crisis este cambio provoca un cambio en cuanto a la gestión de personas que pasa por volver ser demandantes de personas que ayuden a nuestras compañías a pasar al próximo escalón y consolidar estos resultados positivos.
Comenzamos a escuchar aquellos mensajes que a muchos ya nos suenan a una antigua letanía centrada en la palabra clave en estos momentos “talento”.
Todo el mundo quiere “talento”, todas las organizaciones quieren contar con los mejores trabajadores, pero ¿Es correcto su enfoque para conseguirlo?
No es la primera vez que expreso mi inconformidad con los términos y las políticas utilizadas en la gestión de este “talento”, ya que las palabras más repetidas en este ámbito son la “atracción” y la “retención”.
Pero hoy me gustaría plantear otras dos reflexiones sobre otra práctica errónea en la gestión de este colectivo “crítico”.
La primera de las mismas la percepción generalizada sobre la necesidad de contar con estos “talentos” como fórmula del éxito empresarial, cuanto más grande es este colectivo más impacto tendrá el mismo en el resultado de la compañía. Pero mi reflexión es ¿Vosotros creéis que contar con una gran cantidad de personas brillantes en cada uno de sus campos de especialización nos asegura un mayor éxito? Creo que confundimos “talento” con “competencia” ya que sinceramente creo que una empresa compuesta por grandes figuras no será más rentable que una compañía formada por gente “competente” dentro de su ámbito de trabajo.
Como en otros ámbitos de las organizaciones, la campana de Gauss también se puede utilizar en el ámbito del talento, planteando que no más de un 10% -15% de personas de nuestra organización tendrían que pertenecer al colectivo de alto rendimiento o “talentos”, siendo necesario que la inmensa mayoría se encuadraran dentro de “desempeño normal” y un último grupo tendría que estar en el vagón de cola siendo necesario su refuerzo o su sustitución.
Asociada a esta necesidad de talentos se encuentra la segunda de las reflexiones centrada la práctica mayoritariamente seguida por las organizaciones a la hora de proveerse de ellos, que no es otra que la de salir a buscarlos al mercado, tendemos a pensar que los de fuera son mucho mejores y aportarán mucho más que los que tenemos en nuestras organizaciones.
Es por ello de la importancia de la “atracción” en el modelo de gestión de talento de las organizaciones, y no tanto en el desarrollo interno de este talento o de estos empleados “competentes” y adaptados a nuestra propia cultura, valores y necesidades organizativas.
¿Pero por qué pensamos que los empleados externos son mejores que nuestros propios empleados? ¿Por qué buscamos fuera lo que posiblemente esté delante de nosotros? Bajo mi punto de vista está muy relacionado al efecto Pigmalión.
Este efecto se basa en la máxima de que si alguien cree y visualiza que puede conseguir algo, es mucho más probable que lo consiga. Así por ejemplo este fenómeno se ha estudiado con colectivos de estudiantes que a priori no eran buenos estudiantes pero los profesores les trataron desde el principio de curso como estudiantes brillantes, motivándoles y reforzando sus comportamientos, con lo que al final del curso todos los alumnos de esta clase alcanzaron mayores resultados que la media del colegio.
Por qué no trabajar más en el efecto cantera, provocando que este Pigmalión que nos ayude a desarrollar a nuestros empleados, creando no sólo talento sino personas competentes, motivadas y con la actitud correcta de mejora continua.
No es malo tratar de buscar el talento en el mercado, de reclutar personal que aporte otros conocimientos o competencias con las que mejoren o añadan valor a nuestra organización, pero no sólo podemos centrar nuestra política de gestión del talento en esta búsqueda externa, sino en el desarrollo de las personas hasta su máximo potencial, generando empresas “competentes” y no únicamente con talentos limitados.
Acordémonos del efecto Pigmalión e incluyamos como parte de nuestras acciones, tratemos de creer en nuestros empleados y hagamos que ellos mismos crean que pueden llegar al máximo de su potencial.
Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual 