Hechos y Percepciones: Las 2 Claves de la Experiencia de Empleado

Mucho se habla de la necesidad de crear modelos de gestión en los que el empleado sea un sujeto activo y no sólo un receptor de nuestras políticas de RRHH, es evidente que lo que nos ha servido para gestionar a las personas en modelos económicos en los que la clave de crecimiento y diferenciación eran la capacidad industrial, el volumen de actividad de las compañías, la eficiencia de sus operaciones…. Pero en la economía del conocimiento en la que el valor diferencial es el capital humano el modelo de gestión tiene que ayudarnos a poner a las personas en el centro de la organización.

No cabe duda que cuidar de nuestros equipos es clave, contar con las personas adecuadas, gestionar su compromiso y su motivación es crítico para poder conseguir esta ventaja competitiva y alcanzar los retos de negocio, pero sin olvidarnos de los propios retos de nuestros equipos.

Nadie puede discutir que cualquier compañía comparte estos retos y trata de cumplirlos en base a la creación de diferentes políticas de RRHH que les ayuden a alcanzarlos, pero estas respuestas se centran en un modelo unidireccional en el que se impone la solución desde la dirección de las empresas, y viendo los resultados macros de indicadores como la motivación o el compromiso está claro que no es el camino.

El modelo que nos tiene que dar la clave del éxito es el que realmente nos ayude a hacer real el objetivo de poner en el centro de la organización a las personas, y para ello tenemos que entender ¿Qué ocurre en el día a día de nuestros empleados? ¿Cómo reaccionan ante las principales interacciones que suceden en su relación laboral desde que entran por primera vez en la compañía hasta que deciden salir?

La clave del modelo de la experiencia de los empleados está en comprender que viven (hechos objetivos por los que pasan en su día a día) y qué sienten en estos momentos (percepciones subjetivas y propiciadas por las propias características de nuestras empleados)

Sólo si entendemos lo que viven, podremos comprender qué motiva o desmotiva o qué es exactamente lo que hace que un empleado decida dejar de comprometerse con nuestra empresa, y por lo tanto en que momento o momentos estamos perdiendo parte de su valor diferencial.

El modelo de la experiencia no se sustenta si no se tratan de entender y gestionar ambas variables, tanto lo que los empleados viven como lo que sienten, si únicamente nos centramos en los hechos objetivos, nos volveremos a equivocar, ya que somos humanos y las percepciones de dos personas ante un mismo hecho pueden ser totalmente diferentes.

Por ejemplo en un momento clave para un empleado como es “Evalúan mi desempeño”, un hecho objetivo vinculado a este momento que podría ser “Tengo una reunión formal con mi jefe en el que me explica mi desempeño”, un empleado puede ser que lo haya vivido o no, (Sólo existe esta realidad objetiva), pero la percepción ante este hecho puede ser muy variable, ya que puede ser que esta “reunión formal” puede hacer sentir a un empleado “transparencia y soporte” y para otra “una intromisión o un ataque”.

Es necesario entender ambas realidades que marcan la experiencia de los empleados para tener un impacto real y poder conseguir esta gestión avanzada de nuestro capital humano.

¿Para qué queremos atraer el mejor talento si luego no saber dar respuesta a sus necesidades? Es como si tratáramos de comprar los coches más impresionantes del mundo para dejarlos aparcados porque no sabemos como se pueden conducir.

Tenemos que empezar a comprender la experiencia de nuestros empleados para poder en base a sus propias necesidades y prioridades crear un modelo de experiencia deseada, aumentando con ello los niveles de satisfacción, el orgullo de pertenencia, la motivación o el compromiso, y gracias a ello conseguir los objetivos de negocio.

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