Experiencia de Empleado #EX: Las 4 soluciones clave en la gestión de personas

Parece que un nuevo concepto entra en el radar de la gestión de personas, cada vez es más común escuchar el foros de RRHH o leer en revistas o en blogs el termino “Experiencia de Empleado” o #EX.

Como ocurre con otros conceptos que nos rodean, es importante separar el marketing y los discursos grandilocuentes y que no pasan de ser palabras sin ninguna posibilidad de implantación de lo que si que podría tener impacto en la gestión de las personas, y para ello tenemos que ver más allá de estos discursos llenos de “buenismo” y poco tangibles y aterrizables y entender los por qués y los para qués.

diapositiva1En el caso de la Experiencia de Empleado aún es un termino y una práctica con poco recorrido a sus espaldas, pero ya vemos como el concepto atrae la atención y nos genera expectativas, pero es muy importante entender que es realmente y a que interrogantes  puede responder y en que retos de la función nos puede ayudar.

Comenzar explicando el concepto ¿Qué es la EX? Es un modelo de gestión de personas cuyo objetivo es gestionar la experiencia de cada uno de los colectivos que forman la empresa adaptando las acciones a las propias necesidades de los mismos.

¿En qué consiste el cambio con los modelos actuales? Pues que las respuestas o las soluciones a las necesidades de los empleados no serán concebidas desde las áreas suponiendo los beneficios o impacto que puedan tener las mismas, sino que serán los propios empleados los que nos den la información sobre qué viven y que sienten en cada momento de interacción con nuestra compañía y esta será la base para construir las respuestas, por lo tanto es un modelo que se basa en el empleado y su experiencia.

¿Esto significa que las compañías tienen que dejar de ser rentables o que los empleados dictarán las reglas del juego en la gestión de las empresas? Pues la respuesta es NO, ya que la gestión de las experiencias nos trata de ayudar a superar los problemas y barreras con las que ya nos estamos encontrando por utilizar un modelo de gestión que da en la mayoría de los casos la espalda a lo que viven y sienten nuestros empleados, no alcanzando aspectos básicos para aumentar los beneficios como son la capacidad de atracción de personas con talento o el compromiso y desempeño de las personas que forman nuestra compañía, y que mejor manera de conseguir estos objetivos que con una gestión centrada la identificación de los momentos clave de la interacción de nuestros empleados con nuestra compañía y entender cual es su vivencia cuando pasan por estos momentos.

Es un modelo que ayuda a transformar y fundamentalmente cuantitativo y medible, no es la última de las ideas felices que viene de EEUU, y gracias a su implantación podremos responder a las siguientes cuatro preguntas:

  1. ¿Cómo es y qué vive nuestro empleado?

En entornos VUCA como los que vivimos hoy en día y con la agilidad de respuesta exigida y miles de interacciones que cada uno de nosotros tenemos en nuestros trabajo, tratamos de medir con modelos de medición muy estáticos como la encuesta de clima que nos da una foto de un momento concreto en el año y que cuando queremos ponernos a trabajar con los resultados igual el problema que habíamos identificado ya se ha convertido en algo insalvable.

Además en estos sistemas y en las propias políticas de gestión no tenemos en cuenta la opinión y las experiencia de los diferentes colectivos de empleados.

El modelo de EX trata en un primer termino de ser “receptivo” de centrar todos los esfuerzos en entender como y que caracteriza a nuestros empleados, ya que no todos somos iguales, no tenemos los mismos motores, nos motivan las mismas cosas y buscamos lo mismo en una relación ¿Por qué no tenerlo en cuenta para tener más impacto a la hora de crear políticas y soluciones?  

  1. ¿Cómo queremos ser ante nuestros empleados?

Actualmente parece que nuestra oferta de valor es el resultado de intentar dar respuesta a diferentes oleadas de tendencias…. La tendencia de la conciliación, la tendencia de las organizaciones saludables, la tendencia de la flexibilidad retributiva…. en muchos ni los propios empleados saben todo lo que ofrecemos ni por supuesto valoran estos elementos.

Esta es justamente la segunda cuestión que resuelve un modelo de EX, al construir un modelo de relación con nuestros empleados con un mayor impacto al recoger dentro del mismo los elementos de la oferta de valor que los propios empleados consideran más importantes en su relación con nuestra compañía.

Este modelo no sólo sentará las bases de este modelo sino que también tendrá que vincular el mismo con compromisos y acciones reales para que esta relación sea real.

  1. ¿Qué queremos que vivan para conseguir su compromiso?

Además de la creación de un modelo de relación con impacto, la experiencia de empleado trata de comprender que viven y sienten nuestros empleados en su día a día, identificando para ellos los principales momentos de relación, midiendo los resultados de esta vivencias.

Para poder crear este “Employee Journey” o “Camino de Relación de los empleados” tendremos en primera instancia que entender cuales son los momentos en los que nos jugamos el compromiso de los empleados y en los cuales debemos de prestar especial atención para conseguir cumplir con las expectativas de los empleados.

El Camino de Relación o Journey podrá comenzar en el momento previo a la incorporación de un potencial empleado (momento de prospección) si nuestro objetivo es entender las causas por las cuales un potencial empleado elige nuestra compañía a otras o bien hace lo contrario, y tendrá que acabar en el momento de la desvinculación de los empleados, pasando por todos aquellos momentos que sean claves en la relación entre nuestros empleados y nuestra compañía.

  1. ¿Cómo asegurar los resultados y que estos impacten en el negocio?

La cuarta cuestión o necesidad que solventa  un modelo de experiencia de empleado es la posibilidad de vincular las acciones realizadas al impacto en los empleados y por ende a los resultados de los mismos para la compañía.

Se busca tener un modelo que nos permita tener indicadores casi inmediatos del impacto en los empleados de todo lo que ocurre en la organización para poder generar soluciones proactivas o al menos con una gran agilidad.

Al medir en impacto real y su vinculación en los resultados los departamentos de RRHH podrán aumentar su papel estratégico, realizando acciones de impacto centradas en los colectivos clave y en actividades críticas.

Por lo tanto, ¿Creéis que es necesario crear un modelo de experiencia de empleado en nuestras organizaciones?, Pues si queréis tener un modelo con el que dar respuesta a vuestra capacidad actual de atracción, a la rotación no deseada entre colectivos clave o a la vinculación de colectivos con diferentes necesidades y momentos vitales, o a la falta de compromiso de colectivos de empleados que llevan por ejemplo han llegado a su nivel de desarrollo pero que cumplen un papel crítico en la compañía y que aún les queda unos cuantos años más como profesionales… ¿Qué me diríais?

Pues bienvenidos a la etapa de la experiencia del empleado! Quedaros con el concepto porque ha venido para revolucionar el modelo de gestión de personas.

 

2 Respuestas a “Experiencia de Empleado #EX: Las 4 soluciones clave en la gestión de personas

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