¿Te tatuarías el logo de tu empresa?

La pregunta es muy directa ¿Lo harías?. Hace dos semanas participé en un evento sobre experiencia de empleado en Barcelona y comencé preguntando lo mismo, y aunque hubo algunas personas que si que levantaron la mano, la gran mayoría no lo hizo.

Seguramente pensaron igual que muchos de los que leeréis este post, que a nadie se le ocurriría hacerlo, ya que es una locura, ¿Quién se va a tatuar el logo de su empresa? Pensaréis que igual debería de tatuárselo el CEO o los directivos de la compañía, pero ¿es tan locura?

La inmensa mayoría de las empresas consideran el compromiso de los empleados como algo clave que les puede permitir alcanzar sus retos, gracias a la correlación entre el compromiso y la productividad de las personas.

Si hacemos caso al estudio que realizaron en 2015 Harvard Business Review y la consultora estratégica BAIN, una persona comprometida es un 44% más productiva, pero incluso si la persona está inspirada consigue alcanzar el mismo grado de productividad que 2,25 personas que no están comprometidas.

Está claro por lo tanto que el compromiso es alto clave, pero ¿Sabemos como conseguir ese compromiso?

Lo primero es entender que el compromiso no es algo aislado del mundo de las empresas, las personas nos comprometemos en múltiples ámbitos de nuestras vidas y nos “casamos” con marcas, partidos políticos, ideales, escritores, grupos musicales, asociaciones, hobbies o equipos deportivos, por lo que la clave está en descubrir que hace a una persona llegar a estar tan comprometidos como para llegar a tatuarse un emblema de su equipo, de su marca de motos, de un grupo musical o de otras muchas cosas de las que nos sentimos próximos.

Si pensamos en la clave de este compromiso, tenemos que hablar de “emociones”, nadie se compromete con nada sino le llega dentro, si no sientes ese algo especial para ti, que es algo propio y que forma parte de tu personalidad o de su propio pensamiento o acción, y por ello si queremos buscar el compromiso tenemos que hacer sentir, pasando de la cabeza al corazón de las personas.

Cuando ser de un equipo de futbol, tener una moto concreta o usar una marca especifica en mis aparatos electrónicos no es solo un acto racional sino que forman parte de lo que yo soy, de mi propia personalidad o de lo me emociona, estas marcas han conseguido romper el sentido de la razón y con ello a la competencia.

 

Creéis que alguien que hace cola durante horas para comprarse un móvil de Apple , crea relaciones de amistad con personas con las que comparte su Harley Davidson o llora cuando su equipo pierde la final de la copa o la liga en el último minuto pero que está deseando que vuelva a comenzar la siguiente, ¿Estará dispuesto a escuchar ofertas de otras marcas de móviles, motos o se cambiará de equipo porque el suyo pierda demasiado?

Y llegados a este punto ¿Creéis que nuestras empresas nos emocionan? O incluso ¿Creéis que al menos conocen lo que nos emociona o que tratan de hacerlo?

Parece que por los resultados del compromiso global no lo están haciendo excesivamente bien, Lukkap va a sacar a la luz el primer IMEX (Estudio de medición de la experiencia de empleado que se ha realizado en en España, y uno de los datos clave es el ENPS (Employee Net Promoter Score) que indica el grado de promotores y detractores de las compañías, y el dato global es de – 8% (existen más detractores que promotores en su compañía), por lo que si queremos conseguir el compromiso de los empleados tenemos que crear cambios profundos en la manera en la que nos relacionamos con ellos.

 

Pero existe la luz al final del túnel, ya que el modelo de gestión que nos permitirá alcanzar este compromiso, y que a los empleados nos ayudará a sentirnos más cómodos en nuestra relación con la compañía se llama “Experiencia de Empleado”

¿Y por qué es el camino? Pues porque nos ayudará a:

  • Tratar de entender que viven (hechos concretos) y qué sienten (percepciones y sensaciones) nuestros empleados en cada uno de los momentos clave de relación con la compañía.
  • A través de estas vivencias poder entender como son (somos) los empleados, dando respuesta a que demandamos de esta relación, qué nos preocupa, cuáles son nuestras prioridades o nuestros miedos y a través de esta información crear un modelo de relación diferencial.
  • Dar respuestas rápidas y evolutivas ante nuevas demandas o cambios en las actuales.
  • Y fundamentalmente empezar a comprender y gestionar no solo hechos concretos sino también las emociones, pudiendo conseguir trasladar la relación de los empleados desde la cabeza al corazón y con ello tratar de conseguir el ansiado compromiso.

Si podemos crear un 

vinculo emocional con nuestros empleados alcanzaremos el mismo efecto que nuestro equipo de futbol, nuestro grupo musical favorito o esas galletas que nunca van a faltar en casa ya que son las que me daba mi madre cuando era pequeño.

Recordad que si queremos el compromiso de los empleados ¡Tenemos que pasar de su cabeza a su corazón!

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