Todo el mundo mira hacia los departamentos de RRHH cuando algo relacionado con las personas no termina de funcionar en las organizaciones.
Bajo mi punto de vista se comete un gran error, ya que existe la creencia, muy extendida por cierto, de que los responsables de RRHH lo son en exclusiva de la gestión de los recursos humanos.
Existen en las empresas tres esferas diferenciadas pero totalmente conectadas que se reparten esto que llamamos “la gestión de los recursos humanos”.
La primera de las esferas está formada por la Dirección de la organización, de ellos depende fundamentalmente marcar la estrategia de la organización, y una vez que el responsable de RRHH le indique como conseguir desde el punto de vista de los empleados los objetivos estratégicos, la dirección deberá esponsorizar su consecución, liderando desde lo más alto que se cumpla lo indicado, dando ejemplo y persiguiendo las acciones o conductas contrarias a lo planteado.
Es su responsabilidad ubicar a las políticas de RRHH en el mismo escalón de importancia que a las políticas de financiación, logística, de IT o cualquier otra como elementos esenciales para alcanzar los propios principios estratégicos.
La segunda de las esferas, es la que ocupan los responsables de RRHH, cuya principal función es recoger el guante por parte de la dirección y diseñar políticas de recursos humanos que soporte las necesidades estratégicas.
Para ello es necesario estar cerca del negocio y de la dirección, ya que cualquier acción lanzada por Recursos Humanos debería tener una explicación o argumento de negocio.
Y la tercera de las esferas, es la formada por los mandos intermedios o también llamados “gestores de personas”. Este grupo está formado por todo aquel mando que tiene a su cargo personal y su principal responsabilidad es la implantación de las diferentes políticas de recursos humanos.
Son los encargados de hacer realidad en su día a día, lo que las otras dos esferas han planteado para conseguir alcanzar los objetivos.
En esta esfera es donde más problemas se detectan en las organizaciones, ya puede estar provocados por un error de cualquiera de las otras dos esferas, (una mala o débil sponsorización por parte de la dirección, o por un mal diseño de las políticas) o bien por los propios mandos intermedios que no cumple con lo indicado haciendo de lo anterior una estupenda teoría. ¿Cuantos procesos de cambios organizativos conocéis en los que aún siendo liderados «al menos» desde los púlpitos por la dirección general, y desarrollando un gran plan de acciones y medidas concretas, no se han llegado a implantar por éxito por la propia resistencia y falta de empuje de los mandos intermedios? Pues yo conozco unos cuantos, pero también conozco proyectos y cambios que fracasaron por errores de alguna de las otras esferas (o la dirección general o la dirección de RRHH), siendo fundamental que las tres esferas trabajen a la par y compartan objetivos y beneficios a conseguir.
Para ilustrar la importancia del reparto de responsabilidades en la gestión de personas y la criticidad para el éxito en la gestión de personas, vamos a poner un ejemplo real.
Estrategia
“Una empresa de ingeniería, cuyo principal objetivo estratégico es por un lado convertirse en el líder de su mercado tradicional, y conseguir expandirse en dos nuevos negocios, plantea la necesidad de contar con los mejores y crear un equipo de profesionales que puedan encargarse de los nuevos negocios”
Políticas de RRHH
“Entre las muchas políticas de RRHH que deberían de plantearse para darse soporte a los objetivos estratégicos, se podría destacar la necesidad de tener una política de gestión del desempeño que detecte a los altos potenciales y pueda reforzar los conocimientos y habilidades”Mandos Intermedios
“Ante esta coyuntura los mandos intermedios deberían ser capaces de utilizar esta nueva política de gestión del desempeño dentro de sus equipos de trabajo y contando con el soporte y formación de RRHH, sacar el máximo partido a la misma, identificando a las personas con alto potencial, así como desarrollando a las personas en aquellos aspectos técnicos y en habilidades en los que necesiten refuerzo. Para ello tendrán que evaluar el desempeño de manera objetiva, diferenciando y explicando las causas entre los trabajadores”.Si cualquiera de las tres esferas no cumple con sus responsabilidades, la gestión de los RRHH podrá fracasar, pero las miradas no deberían ir dirigidas únicamente al propio departamento de Recursos Humanos sino que las responsabilidades y los reproches deberían estar repartidos.
Publicado en HRLab: El Laboratorio de Ideas de RRHH: El 18 de Julio de 2011 http://hrlab.es/2011/07/18/las-tres-esferas-del-exito/
Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual 
Así es José Luis. «Los de RRHH» no somos ni los únicos ni los últimos responsables de las políticas de gestión de personas. De lo contrario seríamos los «reyes del mambo» y no conozco ninguna empresa en la que tengamos tanto poder.
Magnífico artículo.
Muchas gracias por tu feedback y por tu comentario!
Realmente muy cierto. La mayoría de las empresas consideran que RRHH es que tiene que resolver todo. Sin embargo cuando se habla de capacitar a los supervisores para que puedan trabajar con la plantilla de empleados, nunca respaldan la decisión de capacitación de RRHH. Somos la soga por donde todo rompe.
maria
Estimado Jose Luis, gracias por poner claridad a la tan famosa frase: «pero la gestion de personas es responsabilidad de RR.HH.» asi como el clima laboral y cuantas tareas relacionadas con las personas en la organizacion sea responsabilidad exclusiva de los que trabajamos en RR.HH.
Es fácil hacer responsables a los otros, y seguir ocultando las carencias y abusos en la gestión de personas por parte de muchos mandos intermedios y responsables…. (en fin) yo sólo espero que poco a poco vaya cambiando esta visión.
Me gusta tu artículo, José Luis. En el contenido, interesante y acertado (bajo mi punto de vista) y en la forma, estructurado, claro, conciso
Muchas gracias Pedro, me alegra que te guste. Un cordial saludo.
Estoy muy de acuerdo con la descripción que haces de las 3 esferas y de la importancia de los mandos intermedios en el éxito en la implantación de estrategias. Yo iría incluso más lejos porque son los auténticos «gestores de personas» de las organizaciones. Los mandos ejecutivos gestionan organizaciones y los mandos intermedios gestionan personas. Los mandos intermedios son, a menudo, los grandes olvidados en los programas de desarrollo de liderazgo en las organizaciones y los que de hecho merecerían la mayor atención. Son el jamón del sandwich, en medio del liderazgo ejecutivo y los colaboradores individuales, los que tienen que traducir y hacer viables las grandes palabras.
Fernando coincido contigo, para mi los mandos intermedios también son «el elemento principal» de cualquier organización y de su calidad y compromiso depende la buena o mala marcha de la organización.
Son ellos los que tienen que transmitir y gestionar a los equipos, y hacer ver a la dirección el día a día….
Gracias por tu comentario!
Hola José Luís, permitime NO estar de acuerdo, trabajé como supervisor de producción durante 20 años, y por lo menos, en las empresas donde me desempeñé, las tres esferas eran DIRECCION – VENTAS – PRODUCCION y dentro de DIRECCION había tres esferas más ADMINISTRACION – CONTADURIA- RRHH, y para la dirección de la empresa el único área importante era VENTAS ya que es donde se originaban los recursos económicos, Las sub-áreas de la dirección eran una necesidad y la producción un gasto que había que restringir al máximo. Alfredo