Para todos los profesionales que nos dedicamos a este maravilloso mundo de los Recursos Humanos ha existido, existe y existirá siempre una figura dentro de todas las organizaciones de la que depende en gran medida el éxito o el fracaso de nuestro propio trabajo.
Esta figura no es el Director General, (que también) sino la del denominado “mando intermedio” sea este jefe de equipo, de proyecto, responsable de área, de departamento…. o en resumen cualquier persona que tenga a su cargo la responsabilidad sobre un equipo de personas.
De las personas que ocupan estos perfiles dentro de nuestras empresas depende en gran parte la propia calidad de las diferentes políticas y procesos de Recursos humanos que desde el área de Recursos Humanos pretendemos implantar.
Erróneamente se identifica al área de Recursos Humanos como la única responsable de toda la gestión de recursos humanos y por ello de todo lo referente a las buenas o malas praxis relacionadas con las personas, pero la realidad es otra, ya que las responsabilidades tienen y deben ser compartidas con los “mandos intermedios” ya que son estos los verdaderos gestores de recursos humanos de las organizaciones.
Por muy bien diseñadas y definidas que estén las políticas de selección, formación, evaluación, compensación…, y aun estando estas totalmente alineadas con la estrategia de la compañía o incluso teniendo el mayor de los sentidos y cubriendo necesidades claramente percibidas, acabarán en el total fracaso si los “mandos intermedios” no “compran” las mismas, se las creen y las implantan dentro de sus propios equipos.
Existen organizaciones que poseen un manual de procesos de recursos humanos perfecto desde el punto de vista teórico pero que no se ha conseguido implantar por la falta de impulso de estos gestores de equipos, Pongo un ejemplo real:
“Hace poco comprobé como en una organización la política de evaluación del desempeño que llevaba implantada 5 años se había convertido en un mero trámite administrativo y sin ningún tipo de resultado objetivo, como consecuencia de la mala utilización de la misma por parte de los diferentes jefes de equipo, que la habían convertido en un “paripé” que no les servía ni a ellos para poder gestionar a sus equipos ni a los propios empleados que veían que los diferentes desempeños no eran evaluados, ni se les proponían mejoras ni objetivos, provocando que los malos desempeños salieran reforzados y los buenos desempeños se plantearán la lógica de su esfuerzo y compromiso. La política en si no era mala, el proceso era muy similar a otros que funcionan correctamente en otras organizaciones, la única diferencia era el uso de la misma por parte de los responsables de equipos”.
El hacer a estos gestores de personas los responsables de la buena marcha de las políticas de recursos humanos es crucial para conseguir el éxito de las mismas, siendo necesario dotarles tanto de formación como de herramientas que les ayuden en la tarea pero también en hacerles comprender a través de objetivos concretos que una de sus principales tareas dentro de las organizaciones es la propia gestión de personas.
Y para el área de recursos humanos y por ende para sus integrantes, también es crucial involucrar a estos mandos intermedios en el propio diseño de las políticas, haciéndoles participes de las mismas y considerándoles como lo que son “los tentáculos de su propia área”
Publicado el 4 de Abril del 2011 en HRLab: El Laboratorio de RRHH http://hrlab.es/2011/04/04/la-importancia-de-lo-intermedio/
Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual 
abogo por la descentralización del día a día de la gestión de las personas y el empowerment de los mandos intermedios en esta función. Absolutamente de acuerdo JL. Gran post!
Muchas gracias por tu feedback Maite! Un saludo.
Hola José Luis, me ha gustado mucho tu post, y con el ejemplo de la evaluación del desempeño me he sentido muy identificado. Muchas veces en las Compañías piensan que RRHH es un «ente» que lo abraza todo y que es el único responsable de las políticas que afectan a las personas que integran las organizaciones. Pero no nos damos cuenta que todos los que formamos la empresa somos Recursos Humanos. Mi pregunta es, desde las áreas de RRHH ¿Lo estaremos comunicando de forma adecuada? He trabajado con algunos profesionales de Gestión Humana que entendían que las prácticas de Recursos Humanos tienen que estar cerradas a otras áreas de negocio, por ejemplo en los assesments para nuevas promociones, no querían que Directores u otros mandos fueran entrenados para participar en los mismos como observadores, «perderíamos nuestro estatus» me dijeron alguna vez. Creo que también deberíamos reflexionar sobre eso.
Un abrazo,
Nacho
Si el papel de RRHH se centra en «acaparar» el conocimiento como único medio para justificar su papel dentro de la organización, no me extraña que sigamos discutiendo sobre el escaso posicionamiento de nuestra función dentro de las decisiones estratégicas y de negocio.
Nuestro objetivo es dotar de soporte al negocio para que este mejore sus resultados a través del activo más importante de las mismas «las personas», y para ello tenemos que dotar de herramientas y conocimientos a los responsables de equipos para que lleven a cabo en su día a día, las políticas de la organización, y vigilar las desviaciones….
Mucha culpa del rol que tenemos actualmente en las organizaciones nos lo hemos ganado a pulso desde las áreas de RRHH.
Un abrazo y muchas gracias por tu comentario!
Excelente publicación. Gracias por compartirla con todos nosotros. Salu2.
Muchas gracias por vuestro comentario!
Buen post José Luis, pero creo que muchas veces los mandos intermedios no compran esas políticas porque no sabemos venderlas desde RRHH, bien a ellos mismos, bien a sus superiores, y no conseguimos que vean el verdadero resultado de cada una de las políticas o proyectos que se ponen en marcha.
Pablo
Muchas gracias Pablo, y tienes toda la razón, es muy fácil decir que los mandos medios no saben gestionar personas, que son muy malos…. (pero la culpa como tu muy bien dices) es de los propios dptos de RRHH que no saben mejorar las competencias de estos mandos, y asegurar que sean mejores gestores.
Tendremos que empezar a cambiar estas cosas!
Un abrazo.
Tampoco quiero cargar todas las culpas a los de RRHH 😉 , pero creo que si algo no termina de cuajar se ha de cambiar aunque sea el planteamiento
Lo que creo es que muchas veces no llegamos a interiorizar las necesidades o prioridades de los trabajadores. A lo mejor, para un Mando Intermedio, la Evaluación del Desempeño es lo que menos le preocupa , ya que tiene que dar reporte de diversas tareas a su jefe directo, al jefe de su jefe y al responsable de un tercer departamento de un proyecto en el que está involucrado, por lo que la Evaluación del Desempeño estará en al final de sus prioridades
Como muchas veces decimos, hemos de vender las políticas primero vendiendo el «por qué» y no el «qué». Creo que escuchar más a los trabajadores (y cuando digo escuchar no es hacer una encuesta de clima y luego no hacerla caso) e involucrarlos a ellos en el diseño e implantación de los Proyectos de RRHH es el paso que nos falta dar muchas veces para vender mejor esas políticas.