El Talento como elemento cultural

En mi último post, apoyándome en la tesis de diferentes autores, expuse que la mejor manera de desarrollar el talento es a través de la imitación de un modelo o figura de referencia que ha desarrollado un talento concreto y que provoca el impulso en un grupo de personas de llegar a ser igual o mejor que él.

Pero esta afirmación me provoca varias cuestiones, la primera es ¿Qué hace que una sociedad o una parte de la misma quieran imitar un talento concreto y no otro? ¿Por qué se dan casos en los que una persona con un talento especial no ha sido reconocida como tal dentro de su sociedad y ha sido recuperado posteriormente en otro tiempo? O ¿Qué es lo que hace que una sociedad concreta no preste atención al talento de un grupo concreto, pongamos como ejemplo  “los investigadores científicos” pero que estos sean totalmente reconocidos y aclamados en otra sociedad?

La respuesta tiene que ver con los componentes culturales, o lo que es lo mismo los valores, los gustos, las maneras de actuar o incluso de pensar, los principios y reglas que marcan nuestras actuaciones.

La cultura y sus componentes no son estáticos, sino que van evolucionando y modificándose a lo largo del tiempo, estos cambios pueden estar provocados por:

  • La evolución natural de la sociedad, que incorpora y desecha algunos de los rasgos de la cultura, a través de la imitación de otras culturas, nuevas modas, cambio de tendencias o de los propios valores sociales.
  • Pero también se pueden incentivar y promover estos cambios a través de las instituciones sociales o grupos de interés. Estos cambios pueden desarrollarse de manera radical a través de revoluciones o de manera continuista a través de la inclusión de algunos aspectos concretos que obligan a modificar conductas o incluso valores tradicionales.

Telescope on MapLo que significa que los aspectos culturales que definen el talento a imitar, pueden ser promovidos por las propias instituciones sociales o por grupos de interés particulares en relación a sus propias necesidades.

Las instituciones y grupos de interés deberían de tener en cuenta a la hora de incentivar un tipo de talento las necesidades actuales y futuras del país a la hora de crear modelos sociales planteándose cuestiones como ¿Cuáles deben de ser los modelos de comportamiento a imitar? ¿Qué valores y características tienen que cumplir estos modelos? ¿Qué nos ayudarán a conseguir? Y ¿Qué tipo de sociedad se conseguirá como consecuencia de esta imitación?

Ahora que el debate sobre la necesidad de aumentar el espíritu emprendedor está en la calle, puede que sea el momento de comenzar a incluir ejemplos a imitar, desarrollar estos elementos y características que queremos que sean la marca del “emprendedor español”.

La segunda cuestión que quería abordar es, que no sólo basta con identificar los ejemplos de comportamiento sino que tenemos que crear las estructuras para construir este “talento”, tenemos que desarrollarlo y cuidarlo, y por supuesto tenemos que reconocerlo e incentivarlo.

¿Y en las organizaciones? ¿Cómo podemos construir el tipo de talento que creemos crucial para el crecimiento de nuestra organización?

Las organizaciones pueden ser consideradas microsociedades, por lo tanto, podríamos aplicar las mismas reglas que se aplican a nivel social para desarrollar el talento, por lo que para empezar deberíamos aclarar la cultura de la organización y los elementos que forman la misma, para comprobar que tipo de organización queremos tener, que actuaciones vamos a incentivar y que mensajes estamos dando a nuestros empleados.

La cultura organizativa está por tanto íntimamente ligada al perfil de éxito que queremos potenciar entre nuestros trabajadores, y por lo tanto al talento que queremos desarrollar, y cual pasaremos por alto o no incentivaremos y premiaremos.

Y al igual que ocurre en las sociedades, una vez identificados los elementos que definan y marquen el camino, es necesario desarrollar los elementos que construyan el talento, ya tenemos nuestro “ideal perfil de empleado modélico” pero ahora tenemos que identificar y promover ejemplos reales, “modelos de comportamiento a imitar” necesitamos a nuestro “Leonardo Da-Vinci, nuestro Steve Jones, nuestro Rafa Nadal….” que transmita cual es el modelo de comportamiento que se quiere premiar.

Pero con todo, el tener a una gran cantera de talento, no serviría de nada si no les damos el soporte oportuno, tendremos por tanto que:

  • Alinear los comportamientos y acciones de los mandos y la dirección en función de la cultura corporativa, en las organizaciones los mandos y directivos son las personas a imitar, es por ello que su comportamiento y acciones tienen que ser un ejemplo claro de los componentes culturales de la organización. “No consiste en serlo, sino también en parecerlo”
  • Crear las políticas y herramientas de RRHH necesarias para que se pueda desarrollar este talento necesario, al igual que la cantera de los equipos de fútbol cuentan con medios a su cargo para convertir a los niños en las próximas estrellas del club, los empleados tienen que reforzar sus conocimientos, habilidades y actitudes que la organización con el soporte de RRHH y de los propios mandos.
  • Aclarar e informar sobre los comportamientos y estilos de trabajo que son los valorados en la organización y cuáles no lo serán, la comunicación es crucial para que los empleados entiendan qué es la empresa, qué quiere conseguir y que se espera de ellos.
  • Incentivar y premiar a los empleados que sean modelo de comportamiento, generando con ello un ciclo de imitación y desarrollo del talento, y que genere una organización en la que se plantee un ciclo de mejora continua en los estilos de gestión.

Cuando se habla de la creación de talento no hablamos de algo fortuito que hay que cazar o retener como si fuera un bien escaso, mi percepción es que actualmente estamos más preocupados de identificar el talento ajeno e intentar hacernos con él, que en construir y aumentar a las personas que poseen ese talento que tanto necesitamos.

La realidad es que el talento, independientemente de que tipo de talento hablemos, se puede imitar y desarrollar y hasta se puede superar, por lo que centrémonos en desarrollar las bases para poder construirlo y dejemos de intentar atraparlo.

10 Respuestas a “El Talento como elemento cultural

  1. José Luis, me ha encantado tu “post” de hoy. Siempre estuve muy preocupado de saber y entender más sobre la “Cultura Corporativa”, pues esta justifica muchas de las cosas que pasan en las organizaciones y que a veces nadie sabe explicar. Gracias por compartir tu conocimiento e inquietudes. Un abrazo, Jaime

    • Jaime todo un honor recibir esas palabras de ti, muchas gracias por tu comentario y seguiremos aportando nuestro granito de área para mejorar tanto a las organizaciones como a la propia sociedad. Un abrazo.

  2. Estimado José Luis, muchas gracias por el post. Abordas un tema clave para las organizaciones, y que suele subestimarse en términos prácticos. Como para la gerencia lo “urgente” tiende a estar por encima de lo “importante”, los valores han quedado como frases y declaraciones teóricas. Los 4 puntos que propones son excelentes estrategias para un plan de trabajo orientado a formar y consolidar los valores que le corresponden a cada empresa. Saludos cordiales.

    • Juan Carlos, muchas gracias por tu comentario. Es cierto lo que comentas, en la mayoría de las organizaciones el apagar los fuegos que provocan el día a día genera tanto humo que no permite ver con cierta visión las necesidades a largo plazo y los aspectos que realmente dotan de personalidad y diferenciación a las organizaciones. Los valores quedan muy bien en la pared pero sino se llevan a cabo, se convierten en un cuadro más.
      Un cordial saludo

  3. Me gusta mucho el post, genial! Hay un término que me ha gustado mucho y que me llama la atención: “estructura”. El otro día veía un TEDtalk y un profesor hablaba de la necesidad de dar estructuras a los jóvenes…porque sino la constitución de sus personalidades era casi una cuestión de azar y espontaneidad. En las empresas crees que pasa igual? Porque muchas veces el talento no se “institucionaliza” porque total “buah que rollo”, “ahora no nos vamos a poner a hacer tonterias de esas”…crees que es por falta de compromiso? o que despertar talentos da pereza?

    Lei esto el otro dia en un libro y me recuerda a la “estructura” que propones: El campo (como el gravitatorio o el electromagnético) tiene propiedades fascinantes, porque son propias suyas, pero dependen de los cuerpos que lo constituyen, en los cuales a su vez, influyen. Son funciones de campo la confianza mutua, el clima emocional, la esperanza o desesperanza, el ánimo o desánimo y la creatividad o la rutina…campos de talento?

    • Juan muchas gracias por tu comentario, me parece una aportación muy interesante.
      Contestando a tu pregunta, el libre albedrío no suele funcionar, por lo que tanto en la sociedad como en la organización si queremos algo tenemos que construir una estructura, ( con un plan y una serie de acciones soportadas en procesos, decisiones, control de resultados y refuerzos) porque sino….me temo que las buenas intenciones se quedan es eso…. En intenciones.

      Creo que hay que romper con la gestión del talento como si fuera un bien escaso…. Intentando atraerlo y retenerlo y generando una lucha por el mismo…. Lo que tenemos que hacer es desarrollar el talento, democratizar el mismo y que sea algo común…

      Muchas gracias por tu participación en el blog.

      Un cordial saludo.

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