¿Tenemos que motivar a los empleados?

La semana pasada, estaba realizando una formación sobre gestión de personas en un cliente y uno de los puntos de la jornada era el modelo de compensación total, y dentro del mismo, trate de transmitir la importancia de los elementos intrínsecos (aquellos elementos que pueden motivar a los empleados, pero cuya motivación depende o tiene que ver con ellos mismos)

compromiso_equipoComo les comentaba a los alumnos, y sin quitarle importancia a los elementos extrínsecos y dentro de los mismos a los que tienen que ver con la parte tangible (monetaria o no monetaria), creo fundamental que la organización trate de clarificar una buena oferta diferencial de valor de estos elementos intrínsecos si realmente queremos tener empleados motivados y comprometidos con nuestra organización.

Aunque la mayoría de los empleados plantee que su salario es insuficiente o que le gustaría un seguro médico, este tipo de elementos no consigue motivarnos en el medio plazo o desarrollar un compromiso con la empresa.

Uno de los alumnos en el curso, me pregunto, “Entonces ¿Cómo podemos motivar a la gente?” y mi respuesta es, que nosotros “RRHH” no podemos motivar a los empleados, lo que podemos es desarrollar acciones para no “desmotivarlos”.

Es muy complicado tratar de dar respuestas concretas a todos los empleados definiendo elementos que traten de motivarles en función de sus propias necesidades y características personales.

Pero, lo que si podemos hacer es en primer lugar tratar de entender lo que puede comprometer a la mayoría de los empleados, y además buscar diferencias entre los colectivos que forman parte de la organización, y ¿Cómo lo hacemos?

Pues todo comienza en el momento del reclutamiento, ya que deberíamos de dejar clara la oferta de valor de nuestra compañía y que elementos forman la misma desde el momento previo a la selección de empleados, para tratar de contar con persona que se sientan atraídas por lo que ofrecemos y no por aquellos que ya dudan de nuestros elementos diferenciales.

Por ejemplo, si yo trabajo en una Start-up y ofrezco a mis potenciales empleados “un proyecto retador, con posibilidad de desarrollo en diferentes áreas de la compañía, un modelo de crecimiento centrado en el propio crecimiento de la empresa, y en el que cada uno de los empleados es crucial, pero con medios limitados y con un salario por debajo de mercado aunque con un incentivo vinculado a los resultados “ no puedo pretender motivar a empleados que entren en nuestra organización pero que ya de entrada busquen otros elementos “estabilidad, carrera profesional estructurada, salario de mercado, beneficios sociales, proyectos internacionales…”

¿Qué ocurriría con empleados que por circunstancias diversas entren en esta Start-up pero que se vean motivados por elementos que esta no pueda ofrecerles? Pues obviamente será cuestión de tiempo, pero al final la desmotivación aparecerá en sus vidas y empezaremos a buscar a los responsables de RRHH para que traten de solucionar este aspecto.

Pero la gestión del compromiso y de la motivación no sólo se queda en el proceso de reclutamiento de los empleados, sino que una vez que los empleados forman parte de nuestras organizaciones, tendremos que trabajar con los elementos que vamos ofreciéndoles a lo largo de su trayectoria profesional y que se vincularán a sus diferentes momentos vitales.

Así por ejemplo, aunque la oferta de valor sea homogénea y esté centrada en las propias características de la organización, tendremos que ofrecer aspectos de valor diferenciales, ya que no necesitan lo mismo el colectivo de los becarios, que los empleados que no tienen familia y que acaban de comenzar su carrera profesional, que aquellos profesionales senior con cargas familiares y otro tipo de necesidades, también es importante tener en cuenta los motivantes de las diferentes generaciones que forman las organizaciones.

¿Tiene sentido plantear tickets guardería o planes de pensiones a todos los empleados? Pues lo tiene implantar para todos los colectivos el teletrabajo o la participación en equipos deportivos de la empresa.

Tendremos que intentar adaptarnos a nuestros colectivos, siempre que la oferta de valor global de la organización tenga coherencia con su propia naturaleza y realidad.

A parte de esto ¿Qué más podemos hacer para aumentar el compromiso y la motivación? Pues la última de nuestras responsabilidades es asegurar que todos los elementos que planteemos en esta oferta diferencial se cumplan, y que no se generen falsas expectativas o diferencias entre lo que ofrecemos y lo que realmente las personas pueden disfrutar.

No hay nada que más desmotive a los empleados que no poder disfrutar de algo que en teoría la empresa les ofrece, por ejemplo “conciliación, jornadas reducidas, posibilidad de carrera internacional…”

¿Queremos gestionar la motivación y el compromiso de los empleados? Pues empecemos por ser coherentes entre lo que ofrecemos y lo que realmente permitimos disfrutar y generemos las bases para que los empleados se comprometan y se motiven ellos mismos.

Ya que como comentaba al comienzo del post, desde el interior de la organización no podemos motivar a los empleados, pero si podemos gestionar el ambiente y dotar de los elementos y herramientas para que los empleados tengan mucho más fácil el camino del compromiso.

Una respuesta a “¿Tenemos que motivar a los empleados?

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