descargaComo cada año, coincidiendo con la conmemoración del día de la mujer trabajadora, los medios de comunicación se hacen eco de las diferencias que a día de hoy aún se dan en nuestras organizaciones con respecto a la ejecución de políticas de capital humano entre hombres y mujeres.
Entre las diferencias más fragantes se encuentran la gestión de las carreras profesionales y la gestión retributiva.

La política o la falta de ella en teoría y bajo papel no discrimina, pero su puesta en práctica es ya otro asunto, y no es una opinión sino una confirmación que recogen los estudios y que se puede constatar con indicadores como el porcentaje de hombres y mujeres que acaban sus estudios universitarios o cursos de especialización, o incluso el porcentaje de ambos colectivos que se incorporan al mundo laboral con respecto a los porcentajes de ambos sexos que ocupan puestos de mandos medios o directivos, por no hablar de la representación de mujeres en los comités de dirección o consejos de administración.

En este caso, y con el objetivo de reducir las diferencias, se plantea el desarrollo de cuotas de obligado cumplimiento en los puestos de mando de las organizaciones y se promueven políticas de no discriminación e igualdad de oportunidades como las que se recogen en la ley de igualdad.

Bajo mi punto de vista, estas prácticas son insuficientes ya que obligan a desarrollar algo que debería ser natural y estar en el propio adn de cualquier organización, las cuotas también discriminan ya que volvemos a gestionar en razón de diferencias no vinculadas directamente a lo que debería marcar las diferencias dentro de una organización, que son: el desempeño, el compromiso, los resultados, el talento, el potencial…. Y bajo ningún concepto aspectos que no se vinculan con estos elementos.

El objetivo de toda organización tendría que ser el contar con el mejor capital humano, ya que es la mayoría de las organizaciones sobretodo en las que ofrecen servicios, es la pieza clave de diferenciación, y la discriminación va en contra de este principio, ya que merma la cantera de talento y por ello la posibilidad de obtener mejores resultados.

Además de ser injusto va en contra de los propios principios de cualquier empresa, y parte de la responsabilidad para que esto cambie la tenemos los departamentos de RRHH, ya que tenemos que desarrollar políticas no que aseguren las cuotas sino que únicamente tengan en cuenta el valor de cada persona a la organización.

Por ejemplo, yo no entiendo desde mi faceta de experto en compensación y beneficios, las diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan los mismos puestos que aparecen publicadas durante estos días, y no porque no sena ciertas…. Sino porque los principios para desarrollar un modelo de retribuciones son tres:

  • Equidad interna entre los puestos del mismo nivel de contribución
  • Competitividad externa con puestos de similares características en empresas comparables (sector de actividad, número de empleados, cifra de resultados similar…)
  • Incrementos retributivos y por tanto diferencias entre personas que ocupan puestos similares en función de su nivel de desempeño y si hablamos de retribución variable en función de que cada persona consiga los objetivos que se le ha marcado.

Como podéis ver ninguno de los puntos anteriores incluye el sexo del trabajador, los años que este tiene, si es rubio o veranea en Torrevieja…. Por lo que vuelvo a lo mismo, las injusticias retributivas y organizaciones se centran en una mala práctica que no está relacionada para nada con los objetivos que deberían de seguir las organizaciones.
Sinceramente creo que sino está sustentado en unos mayores resultados económicos ni en ninguna lógica argumentada, no normal es que se elimine, la cuotas son solo un parche, lo que tenemos que hacer es asegurar los objetivos y principios de las políticas de gestión de recursos humanos, y que estas se centren en lo que realmente es necesario dentro de nuestras organizaciones.

Durante estos días estoy leyendo a Tom Peters, y uno de los principios que plantea, es que si por la miopía que parece que tenemos, excluimos a las mujeres de las capas medias y altas de nuestras organizaciones, estamos perdiendo la oportunidad de entender sus necesidades, sus valores, sus principios y sus gustos y con ello, ya nos podemos ir olvidando de este nicho de mercado que son las mismas mujeres que tratamos de excluir de la toma de decisiones de nuestras empresas.

Sinceramente creo, que el único argumento que sustenta esta discriminación, es el mismo que el que sustenta la falta de eficiencia de nuestras organizaciones, o tantos otros agujeros negros con los que tenemos que ir acabando, y que no es otra cosa que la cultura de los que sostienen las organizaciones y su miedo a otro tipo de gestión que no sea la que ellos han mamado desde que comenzaron sus carreras profesionales, en una época muy muy alejada de la actual y con unas necesidades totalmente diferentes.