¿QUÉ NOS ESPERA CON NUESTRAS RETRIBUCIONES? LAS 7 TENDENCIAS CRÍTICAS EN COMPENSACIÓN

Las políticas retributivas tienen como principal objetivo el dar respuesta a las necesidades de nuestras organizaciones, y es por ello, que los elementos que forman la misma tienen que adaptarse a los nuevos retos y paradigmas a los que se van a enfrentar nuestras organizaciones en este periodo “post-crisis”.

Obviamente las necesidades de nuestras empresas durante la crisis han marcado sobremanera las tendencias retributivas y acciones seguidas e implantadas  por la mayoría de las empresas, y que provocó la sustitución de las políticas que se utilizaban en el contexto anterior a este periodo marcado por la contención económica.

Parece cada vez más claro, como muchos indicadores nos dejan claro, que el contexto empresarial está siendo modificado, dejando cada vez más atrás los nubarrones grises de los años anteriores, este nuevo periodo como todos los anteriores demanda nuevas soluciones en todos los ámbitos de gestión y entre ellos, se encuentra la propia gestión retributiva que es un pilar crítico de los modelos estratégicos de gestión de las personas.

¿Y qué podemos encontrar dentro de las nuevas políticas de compensación y beneficios? Pues fundamentalmente podremos ver las 7 próximas tendencias:

  1. igualdad_equidadEquidad vs Igualdad; Un error muy cometido en el pasado y que provocó problemas en una gran cantidad de organizaciones fue el falso entendimiento de lo que se consideraba justo en la gestión de recursos humanos.

La injusticia es tratar a todos los empleados de la misma manera, siendo necesario buscar la auténtica justicia retributiva, que es tratar a los empleados con el mismo nivel de contribución con el mismo nivel salarial, evitando la inequidad injustificada pero persiguiendo la diferenciación de los empleados en función de sus diferentes desempeños.

  1. Búsqueda continua de la competitividad externa; es necesario tener claro el nivel de competitividad de los salarios de nuestros empleados, sobre todo de aquellos colectivos o puestos que sean clave. Es fundamental entender nuestro posicionamiento, para poder plantear nuestra propia estrategia retributiva. Vamos a vivir una lucha por el talento, que se acrecentará en posiciones concretas y si no controlamos la retribución del mercado.
  1. Variabilizar los modelos retributivos; Conseguir el compromiso de los empleados a través del desarrollo de modelos variables vinculados a la consecución de objetivos de negocio, que impulsará un win – win mutuo que alinee todos los objetivos con la estrategia de la compañía.

Estos modelos impulsan la involucración de los empleados compartiendo y compensando los éxitos alcanzados, y también haciendo partícipes a los empleados de los fracasos.

  1. Modelos de retribución a largo plazo; durante los últimos años los modelos de retribución a largo plazo en los que se busca el asegurar el compromiso de los colectivos críticos han perdido gran parte de la importancia que si tuvieron en el periodo anterior a la crisis.

Estos modelos de vinculación volverán a ser necesarios con el objetivo de implicar a los directivos y mandos medios en un contexto de nuevos retos, ayudando con ello a una continuidad necesaria en los planes de negocio de las empresas.

  1. Individualizar los elementos retributivos, aumentando la oferta de valor; La adaptación de los elementos que forman parte del modelo retributivo a las necesidades concretas de cada colectivo será crítico para aumentar la efectividad del mismo, nuestra oferta de valor tiene que correlacionar las necesidades con las soluciones y no plantear un modelo rígido para todos los empleados, que no se ajuste como un guante a todos los empleados.

¿Tienen las mismas necesidades los becarios, que los empleados de 30 años, que aquellos que aquellos con cercanos a la jubilación?

Pues si no tienen las mismas necesidades y nuestro objetivo es aportarles el máximo valor, lo importante es adaptar los elementos retributivos a los empleados y no hacer que sean los empleados los que se adapten a nuestro modelo rígido.

  1. “El salario emocional”, más allá de la retribución monetaria; Si centramos nuestra estrategia retributiva en los elementos monetarios, provocamos dos consecuencias:
  • La primera es el coste de la masa salarial que provocará esta política.
  • La segunda es que convertiremos a nuestros empleados en “mercenarios”, cuyo único vínculo con nuestra empresa será el dinero, provocando el riesgo de que siempre habrá una empresa dispuesta a pagar más.

Para romper con este modelo centrado únicamente en el dinero, cada vez es más crítico el aumentar los elementos diferenciales y propios de nuestra organización, y por los que un empleado puede vincularse con nuestro proyecto más allá de la retribución dineraria. Ya comenté este aspecto para mí crítico en el post “Show me the Money” en el blog Hrlab.

  1. Eficienciar el coste fijo; aunque parezca que poco a poco nuestras organizaciones gozan de mejores perspectivas económicas y nuestras actividades aumentan, una de las tendencias que deberán se mantenerse para no caer en errores del pasado, es el mantener una gestión eficiente de los costes fijos de la masa salarial.

No podemos tener organizaciones rígidas en las que los costes fijos nos ahoguen o no los hundan sino conseguimos compensarlos con mayor volumen de negocio.

Como comenté anteriormente, lo ideal es que nuestros modelos evolucionen hacía estructuras retributivas en las que la parte variable y la vinculación con los éxitos o fracasos de la organización marquen la retribución de los empleados, premiándoles en función de los objetivos conseguidos, y así mismo alcanzando los propios objetivos globales de nuestras empresas.

Como comenzaba diciendo nuestras políticas de compensación tienen que centrarse en aportar soluciones ante las nuevas necesidades de nuestras organizaciones, impulsando con ellas las respuestas que demandan nuevamente nuestras empresas y las personas que forman parte de las mismas.

En nuestra mano está tener una herramienta que ayude a impulsar el capital humano y con ello potenciar los resultados de nuestras empresas o simplemente montar un modelo rígido con el que pagar las nóminas a los empleados.

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