La digitalización en la gestión de personas: La vía del cambio

EDENRED junto con la compañía de estudios de opinión IPSOS acaba de lanzar su nuevo barómetro anual sobre el bienestar y la motivación de los empleados, y este año centran estos dos retos de la gestión de personas en el contexto de la digitalización de las políticas con las que tratamos de dar respuesta a las necesidades de nuestros empleados.

IpsosLas conclusiones recogidas en el resumen ejecutivo nos deja clara la importancia del cambio digital en nuestras empresas como único camino para adaptarse a las necesidades actuales y futuras.

Como en años anteriores el barómetro de EDENRED abarca una muestra de 13.600 empleados de 14 países de la unión europea, lo que nos permite no sólo concluir sobre el impacto de la digitalización de los RRHH en un país concreto sino hacer comparativas entre diferentes países y comprobar a nivel macro el posicionamiento de nuestra gestión.

Es interesante comprobar las opiniones de los empleados sobre el grado de avance con respecto a lo digital en sus propias empresas, y cuáles han sido durante el último año las acciones implementadas en pro de esta digitalización, destacando las siguientes:

  • Gestión electrónica de procesos de gestión de personas
  • Implantación de una red social corporativa
  • Desarrollo de e-learning
  • Virtualización de espacios de trabajo o el desarrollo de webs colaborativas.

Es interesante comprobar cómo se extienden las herramientas en manos de los empleados y también de los departamentos de RRHH que impulsen beneficios como la eficacia, la agilidad de gestión, la colaboración y la gestión del conocimiento colectivo.

¿Y en qué perciben los empleados que la tecnología les favorece?, las respuestas más repetidas tienen que ver con la mejora de las habilidades, la calidad de vida o la autonomía laboral.

Y al ampliar los beneficios a la propia organización, también se encuentran entre las más valoradas el impacto positivo que genera la tecnología en la calidad en las relaciones con los clientes o en la colaboración entre los diferentes equipos.

Es interesante destacar que no todas las organizaciones poseen el mismo grado de desarrollo tecnológico y por supuesto (como bien indican en el informe) tampoco todos los colectivos de empleados están igual de preparados o son igualmente favorables ante las nuevas respuestas tecnológicas.

Por lo tanto el reto tecnológico es tanto macro (a nivel organizativo) como micro (a nivel colectivo) tratando de hacer evolucionar la propia compañía en función de sus necesidades y retos y dentro de esta, a los diferentes colectivos para poder movilizar y adaptar el cambio a sus necesidades y competencias.

EDENRED e IPSOS plantean cuatro tipos de colectivos de empleados en función tanto de su propia motivación hacía en cambio tecnológico como por el ámbito organizativo en el que se mueven:

En compañías con una alta digitalización se pueden encontrar:

  • Empleados CONECTADOS, siendo aquellos que están encantados con la transformación tecnológica y que además viven en el contexto organizativo adecuado.
  • Empleados PASIVOS, son los que aunque se encuentran en una empresa en la que el cambio digital es real, no se sienten motivados.

Y por otro lado, en compañías con baja digitalización nos podemos encontrar:

  • Empleados IMPACIENTES, se sienten frustrados ya que consideran que la digitalización sería positiva pero su organización no les da la respuesta requerida.
  • Empleados AISLADOS, son aquellos que no demandan ningún cambio, y que al encontrarse en un ambiente que no les exige una evolución se encontrarán fuera de la nueva era digital.

¿Y en España qué tipo de empleados tenemos en nuestras organizaciones?, según el barómetro el colectivo más destacado es el empleado impaciente, (parece que los empleados van más rápidos que las organizaciones), también cerca de este colectivo se encuentran con similar porcentaje los conectados y los aislados, siendo una buena muestra de la gran diversidad de nuestras organizaciones con respecto al cambio digital.

Parece que existen conceptos que tienen que estar unidos para que el párrafo en el que se incluyen tenga sentido, y esto ocurre con la digitalización y la flexibilidad del trabajo. Se recurre como un mantra a que gracias a la digitalización de nuestros puestos de trabajo se romperá con las barreras físicas y mentales actuales, ya que una gran parte de nuestros trabajos pueden ser ejecutados sin importar el lugar o el momento; pero ¿eso es positivo? O por el contrario ¿la mayor flexibilidad nos aporta una mayor tiranía?

En el barómetro se plantea esta cuestión, y las respuestas de los empleados nos aportan luz sobre el fenómeno BLURRING, o lo que es lo mismo, el problema de no poder o no querer desconectar fuera del horario “oficial”.

El 52% de los encuestados “directivos” reconoce trabajar “de vez en cuando” fuera del horario de oficina, y un 32% de este colectivo reconocer hacerlo “a menudo”, y parecidos porcentajes se recogen en los mandos intermedios, lo que genera la reflexión sobre los beneficios de un modelo en el que nunca se desconecta.

¿Mejora la conciliación en las empresas digitalizadas? Parece que para el 82% de los encuestados es positivo o neutro, siendo muy bajo el porcentaje que considera negativo.

Parece que aunque la digitalización es la única vía para innovar y mejorar la gestión de personas, tenemos que prestar mucha atención para no cometer errores y generar herramientas que perviertan los potenciales beneficios y provoquen modelos que desmotiven a los empleados.

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