Organizaciones con horizonte

Actualmente necesitamos menos organizaciones con altura que organizaciones con más horizonte, es más si la estructura de las empresas siguieran cánones de belleza como ocurre en el arte, podríamos decir que el modelo propio de esta nueva etapa “post-crisis” sería la estructura ancha (horizontal) y achaparrada (con poca jerarquía o altura).

JerarquíavsRedarquíaPor ello podemos decir que necesitamos organizaciones con horizonte, con las que poder dar respuesta a las nuevas necesidades del entorno organizativo, entre las que destacan:

  • Mayor agilidad y adaptación a las demandas cambiantes del mercado y de sus clientes (actuales y potenciales), provocando una estructura organizativa y unos procesos de trabajo mucho más livianos y que tengan el foco en las propias necesidades del cliente, siendo necesario eliminar, concentrar, subcontratar o automatizar todas aquellas tareas que no aporten un valor diferencial a los mismos. El trabajo por proyectos será la clave para alcanzar esta visión.
  •  Más abiertas y flexibles, ya que aumentarán las colaboraciones entre organizaciones y trabajadores autónomos o empresas de outsourcing, que complementarán y ayudarán a la organización a desarrollar las actividades incluidas en su cadena de valor, podemos decir que los muros de las organizaciones serán cada vez más flexibles y terminarán por no estar nada claros.

   Además otro de los beneficios buscados con esta externalización de tareas, estaría vinculada a la necesidad de tener los mínimos        gastos “estructurales” e intentar “variabilizar” al máximo los mismos.

  • Más maduras, al centrarse en tareas de valor añadido, las organizaciones tendrán que estar formadas por empleados que estén a la altura, siendo necesario un mayor número de empleados “gestores” y menos “ejecutores”. Se les pedirá de manera prácticamente generalizada a todos los empleados un mayor grado de autonomía y responsabilidad.

Los intraemprendedores serán los perfiles más demandados y al incorporar estos perfiles serán cada vez menos necesarias las estructuras organizativas con diferentes niveles jerárquicos, ya se habla de la desaparición de los mandos intermedios, bajo mi punto de vista, sobrará todo aquel que no pueda justificar su puesto dentro de la organización sea este directivo o mando intermedio.

  • Más Interconectadas, debido tanto a:
    •  La normalización de las tecnologías en el día a día de las organizaciones y de sus empleados, lo que permitirá no ser necesaria la presencia física para poder trabajar.
    • La propia inclusión de trabajadores externos en las actividades de la organización, o la deslocalización de parte de los equipos, lo que ya está provocando la inclusión dentro de las empresas de elementos que permita compartir los conocimientos y experiencias a través de “comunidades de práctica” o portales de gestión del conocimiento.

 Existe en la actualidad una línea de pensamiento que promueve un cambio radical predicando sobre la falta de lógica de las jerarquías y modelos organizativos actuales, promulgando el cambio global desde lo que podríamos denominar “modelo jerárquico” hacía el denominado “modelo redárquico” o Redarquía.

Bajo mi punto de vista, estos discursos son ciertamente precipitados, y en muchos casos y debido a las argumentaciones utilizadas son hasta utópicos, por ejemplo, yo he oído incluso plantear la falta de necesidad de los organigramas en las organizaciones… (La verdad es que como argumento de marketing puede ser correcto, ya que consigue llamar la atención, pero es una verdadera necedad si realmente se conoce la realidad organizativa)

Para alcanzar los cambios planteados en este post u otros que se encuentren alineados con el nuevo entorno se hace necesario un periodo de adaptación y convivencia en los que tendremos que restar paso a paso la altura (jerarquía) y aumentar el horizonte (redarquía) a nuestras organizaciones, pero teniendo en cuenta que las mismas seguirán necesitando instrumentos de coordinación y de control, de reparto de responsabilidades centralizado y eficiencia en la utilización de recursos.

También asistiremos será a la creación y consolidación de organizaciones que ya desde su origen se han constituido dentro de los elementos propios de este nuevo modelo, que podrán servir de ejemplo a las que necesiten este periodo de adaptación.

6 Respuestas a “Organizaciones con horizonte

  1. Un magnífico artículo José Luis. Permíteme dar una razón más para el cambio hacia las redarquía: facilita la internacionalización de las empresas basada en la expatriación (que está siendo la fórmula más usada hoy para esta “apertura”).
    Me explico: para iniciar la internacionalización a partir de tu propio personal, sueles recurrir a mandos intermedios responsables del área concreta que te interesa “exportar”. Ello puede provocar “seísmos” organizativos cuando el organigrama es muy jerárquico, cerrado y departamentalizado.

    Me acabo de dar cuenta de que abuso de las comillas 🙂

    Repito: enhorabuena por el artículo, que encierra una clara visión de futuro.

    • Buen punto Myriam, la internacionalización también obligará a introducir cambios en las organizaciones, que hasta ahora sólo pensaban y actuaban con miras locales.
      Esperemos que al menos al no poder ver a todos sus empleados, profesionalicen la gestión de las personas y de sus organizaciones.

      Muchas gracias “como siempre” por tus comentarios y apoyo!

      Saludos

  2. En mi opinión, las organizaciones tradicionales no podrán competir con las organizadas en red (más productivas y eficientes). El siglo XXI verá un transformación del sector privado en este sentido.

    Existen indicadores( “span of control”, por ejemplo) que dan una idea de lo achaparrada que está una estructura organizativa. Estos indicadores no deberían perder de vista el volumen de la fuerza externalizada y el tipo de decisiones que toman.

    • Santiago gracias por tu comentario, y es cierto que las organizaciones que ya nacen con un ADN vinculado a la gestión en red, van a tener una gran ventaja ya que son las más adaptadas al entorno.

      Pero no por ello, tenemos que dejar morir a las organizaciones que no lo están y que actualmente se encuentran “jerarquizadas” sino que tienen que comenzar a desarrollar los cambios oportunos en su interior para ir adaptándose y evolucionando hacía las necesidades del entorno actual.

      Un cordial saludo Santiago.

      • Lo que dice Jose Luis es totalmente cierto, las organizaciones jerárquicas que son muchas, todavía deben entender estos procesos, internalizar que necesitan, y revisar como aprender ser flexibles, romper paradigmas y revisar hacia donde van, viendo desde adentro que necesitan, con el recurso que tienen y donde encontrarlo

  3. Pingback: Las 5 competencias clave del perfil más deseado | Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual·

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s