Mi visión sobre la gestión de personas: Entre Nichos y Bichos

El pasado jueves, 23 de enero, celebré la presentación pública del libro que acabo de escribir, “Gestión del capital humano en las organizaciones, Entre Nichos y Bichos ¿Valor estructural o valor emocional” en el Centro de Estudios Garrigues.

PresentacionComo es normal el objetivo de la presentación era dar a conocer los principales contenidos del mismo ante los presentes, pero lo quisimos hacer de una manera diferente y más flexible a la tradicional exposición por parte del autor de lo que en este caso yo, considero más relevante.

Gracias a la ayuda, una vez más, de Ignacio Mazo (prologuista del libro) pudimos realizar una exposición menos rígida y más abierta en base a una entrevista con las preguntas que Nacho consideró críticas y que me permitieron plantear muchos de los debates y reflexiones que se recogen dentro del libro.

Aunque sería imposible resumir en un post, la hora que duró la presentación y plasmar todas las ideas y reflexiones que surgieron tanto de las preguntas de Nacho como de los presentes, si me gustaría compartir con tod@s vosotr@s algunas de las mismas, y poder así ampliar el debate al mundo 2.0.

La primera pregunta fue ¿Cuál es el objetivo principal del libro?

El objetivo que perseguía al escribir el libro era plantear las dos realidades o dimensiones con las que tenemos que trabajar en RRHH, ya que nuestro trabajo se centra en atender las necesidades del negocio y conseguir resultados a través de nuestras acciones, pero también tenemos que tratar con nuestra materia prima, las personas y ayudar a que sean la mayor ventaja competitiva de las organizaciones.

¿Qué podemos encontrarnos dentro del libro? ¿De qué hablas en el mismo?

El libro está estructurado en 3 grandes bloques:

El primero de ellos, se centra en el punto de partida de la práctica de RRHH, y en el mismo trato de dar respuesta a aspectos que aún no están del todo claros, como por ejemplo nuestro posicionamiento actual, la falta de “criticidad” que tienen los dptos de RRHH en las organizaciones, la necesidad de cambios en nuestra visión o quién es nuestro cliente.

El segundo gran bloque, lo he centrado en aquellos aspectos con los que podemos trabajar para cambiar nuestra posición actual, y está dividido en las dos grandes realidades o dimensiones:

Por una parte se encuentran LOS NICHOS, o estructuras formales, diferenciando dentro de este punto las acciones que podemos llevar a cabo en los diferentes elementos que forman las organizaciones (estrategia, cultura, estructura, procesos y políticas y personas) explicando en detalle como yo he trabajado en diferentes organizaciones en todos estos ámbitos y planteando herramientas que pueden ayudar al lector a aportar valor real en su organización.

Y por otra parte la segunda de las dimensiones LOS BICHOS o personas; planteando aspectos que tienen que ser reforzados o modificados para hacer que las personas dejen de ser consideradas un coste y se conviertan realmente en una inversión.

Y por último el tercero de los bloques, habla de futuro, de que ocurre con las organizaciones y las personas en el nuevo modelo económico post-crisis, y de cómo tenemos que comportarnos ante el mismo.

¿Cuál crees que es el posicionamiento actual de la práctica de RRHH?

Fundamentalmente creo que ocupamos un rol meramente operativo, llevando a cabo acciones que nos vienen pensadas desde otros ámbitos de la organización.

Estamos cada vez más lejos de los ámbitos de decisión y estrategia de las empresas, y en ningún caso realizamos los roles de “agente del cambio” o “socio estratégico” que planteaba Ulrich como propios de la función.

¿Por qué nos encontramos en esta posición?

Por una falta de confianza y porque nos estamos acomodando a recibir decisiones ya pensadas. Tenemos que aumentar nuestro conocimiento del negocio, y poder aportar soluciones reales desde el prisma de las personas pero vinculadas a los resultados de las compañías.

Otro aspecto que nos lleva a la posición actual es que no hablamos el lenguaje del negocio, nuestras organizaciones son “tangibles” y centran sus decisiones en números y nosotros nos empeñamos en plantearles soluciones “intangibles” o no acompañadas por datos concretos, por lo que no nos entienden y nos aíslan.

Planteas un debate centrado en si ¿Las personas son un coste o una inversión?

En el libro recojo que actualmente y para la mayoría de las organizaciones parece que son un coste, ya que han tomado decisiones centrándose en una visión centrada en el corto plazo y sin tener en cuenta el retorno posterior, por ejemplo eliminando o reduciendo el gasto en formación o despidiendo al personal en función de su coste y no de su rendimiento o su potencial.

Se tiene que romper con esta visión, y apostar por las personas como elemento de diferenciación de las organizaciones, sobre todo si creemos en los mensajes que lanzamos como críticos para impulsar las organizaciones (Talento, Compromiso, Innovación…)

El talento es un tema importante en tu libro, pero tú planteas una visión contrapuesta a las políticas actuales ¿Por qué lo haces y cuál es tu visión? ¿Qué es la telaraña organizativa?

Gestionar el talento es fundamental, pero no podemos basar nuestras políticas de gestión del talento en acciones centradas en “la ATRACCIÓN” y “La RETENCIÓN” ya que en este caso nuestra política simula a la práctica de las áreas al tejer sus telas; tratamos de atraer a las personas a toda costa, llamando su atención con una serie de elementos interesantes y una vez dentro, cuando se descubre que todo es de cartón piedra, no nos queda otra que tratar de retenerlos, creando toda una serie de barreras de salida o compensando que la realidad no es lo que los empleados se creían, disminuyendo su rendimiento y su compromiso, y convirtiendo a personas con talento en personal sin motivación.

Yo propongo sustituir la atracción y la retención por prácticas centradas en la motivación y el compromiso mutuo (empresa-empleado).

Otro punto interesante del libro es en el que hablas sobre la responsabilidad compartida de la gestión de personas ¿Quiénes son los involucrados en la misma?

Planteo este punto, ya que actualmente todo el mundo señala al departamento de recursos humanos cuando algo va mal, si no se sube el sueldo a alguien, si las promociones no han sido las esperadas, si se aumenta el grado de rotación…

Y es un error enorme, ya que la gestión de las personas tiene que estar distribuida en tres grandes grupos con responsabilidades diferentes pero complementarias:

  • La alta dirección, apoyando y sponsorizando el valor real de las personas en la organización.
  • Los mando intermedios, los verdaderos gestores de personas, que tendrán que hacer reales las políticas y prácticas de RRHH en el día a día.
  • La función de RRHH, los encargados de diseñar políticas y prácticas acordes con la organización y sus necesidades.

Es lo que yo denomino “las tres esferas del éxito” ya que si uno de los engranajes no hace su papel, la gestión de las personas será un fracaso.

Durante la presentación se dieron muchas más preguntas y debates muy interesantes, pero creo que os podéis hacer una idea tanto de lo que se habló como de los contenidos del libro con la muestra que he recogido en este post.

Muchas gracias a tod@s los que estuvisteis presentes y a tod@s aquellos que ya han leído el libro y me hacen llegar sus comentarios e impresiones.

Para todos los que sentís interés en leerlo os dejo algunos enlaces en los que podéis conseguirlo.

http://publicacionesaltaria.com/index.php?id_product=88&controller=product&id_lang=4

http://ocio.elcorteingles.es/libros/libro/gestion-del-capital-humano-en-las-organizaciones-9788494184536

http://www.marcialpons.es/libros/empresa/direccion-y-organizacion-de-empresas-recursos-humanos/recursos-humanos/03650300/M/

Un cordial saludo.

6 Respuestas a “Mi visión sobre la gestión de personas: Entre Nichos y Bichos

  1. Enhorabuena, José Luis! todo lo que cuentas acerca de tu libro suena bastante interesante, y destila toda la rigurosidad y valor que aporta en general tu blog. Lectura pendiente, prometido.

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