La gestión del Capital humano en la clase política

Esta semana cuando volvía del trabajo escuchaba en la radio como nuestros representantes políticos estaban celebrando el Debate del Estado de la Nación, y mi sensación después de oír la crónica del día fue, que una vez más, esta reunión no iba a servir para mucho.

Congreso_de_los_Diputados_(España)_14Entonces como no podía ser de otra manera intenté entender las causas de la falta de “resultados” y del cabreo generalizado de la sociedad con este estamento tan crítico para la evolución y desarrollo de nuestro país.

A estas alturas del post, os podréis preguntar ¿Qué hace José Luis hablando de política? ¿Qué tiene que ver con la gestión de los RRHH? Pues no os preocupéis, no pretendo politizar mi blog pero sí que creo que algunas de las soluciones podrían pasar precisamente por incluir algunos de los procesos de gestión de personas que utilizamos en las empresas a la hora de tratar de mejorar la gestión de nuestros políticos.

Si eliminamos todo el marketing ideológico, y nos olvidamos de siglas y nos centramos en que cuando hablamos de políticos, estamos hablando de gestores con responsabilidades sobre gestión de presupuestos, capacidad para la toma de decisiones, gestión de equipos y con un gran impacto, podemos entender que en gran parte este grupo puede ser comparado perfectamente con los directivos de cualquier organización privada.

Pero realmente existe una gran diferencia y una gran brecha entre ambos colectivos, sobre todo en la gestión y control que se hace de las responsabilidades y resultados obtenidos por ambos.

Y ¿Por qué hay tantas diferencias? Puede ser que los políticos no tienen en mente cuales son las responsabilidades o la misión de su puesto (para qué están ocupando esa posición) o lo mismo es un tema de falta de preparación para el mismo… todo son conjeturas, ya que en ningún caso podemos comprobarlo porque no parece que consigan los objetivos por los cuales los ciudadanos les hicimos nuestros representantes.

En mi opinión la gran diferencia entre ambos colectivos viene dada en gran parte por la falta de criterio de los procesos de selección y gestión de RRHH de los políticos, y que ayudarían en gran parte a mejorar tanto la calidad del capital humano que ocupan estos puestos como los resultados que estos obtienen.

Creo que se podría hacer un análisis detallado de muchos procesos y plantear alternativas a las prácticas actuales, en este post me voy a centrar en dos procesos que en las organizaciones vinculamos directamente a lo que llamamos “gestión del talento”, la selección y la evaluación del desempeño.

Si para las empresas privadas uno de los grandes objetivos de los empresarios es contar con el mejor capital humano ¿Por qué no tratamos de aseguraros lo mismo con aquellos que tienen la obligación de representarnos a nivel nacional e internacional?

El primer paso para asegurarnos que contamos con los mejores, es el propio proceso de selección, ¿Os imagináis que en vuestras organizaciones se sustituyeran las pruebas de selección (criba curricular, entrevista por competencias, pruebas de idiomas o psicotécnicos) por una lista abierta de candidatos de los cuales sólo conocemos unas supuestas acciones que van a desarrollar una vez les contrates?

Totalmente inviable, y esto que nos parece totalmente fuera de lugar en el ámbito privado ¿Por qué lo permitimos en el primer nivel público?

Ojo, no estoy abogando por un cambio en el modelo democrático, pero sí que no sólo sirva con pertenecer a un partido para poder optar a un puesto de gran responsabilidad, ¿Cómo sabemos que los que ocupan estos puestos están preparados para afrontar sus responsabilidades? No se vosotros, pero yo cada vez tengo más claro que quiero a los mejores, y eso quiere decir que tengan la experiencia, las competencias y capacidades y los conocimientos necesarios.

Igual podrían incluir un CV y unos resultados de algún psicotécnico, al lado del nombre en las listas electorales, al menos así podríamos tener algún argumento “de peso” a la hora de seleccionar a nuestros representantes.

Se puede pensar que esa criba ya la hacen los partidos y sólo presentan “a los mejores”, pero ya habéis oído hablar inglés a más de un político que no ha dado la talla, ¿Y quién nos asegura que no ocurre lo mismo con competencias cruciales en esos puestos como son la negociación o la capacidad para la toma de decisiones?

Otro aspecto que en mi opinión mejoraría la gestión de este colectivo tan crítico para la sociedad y por ende para todos nosotros, es la introducción de un sistema de evaluación del desempeño.

Puede sonar extraño, pero cada vez estamos más descontentos con el trabajo de nuestros políticos, pero no tenemos opción ni a expresar nuestro desagrado ni tampoco tenemos argumentos para estarlo o no estarlo (¿En qué nos basamos para decir que un político no cumple con su cometido?)

Vuelvo al caso de las organizaciones privadas, ¿Cómo gestionamos las diferencias de desempeño entre los trabajadores? ¿Cómo retribuimos, damos formación, gestionamos los planes de carrera, o promocionamos? Y en resumen ¿Cómo premiamos a los que destacan en su desempeño y penalizamos a los que no lo tienen? Pues a través de un sistema de gestión que nos permite tener la información adecuada para poder obrar en consecuencia.

¿Os imagináis que se pudiera implantar un sistema similar para nuestros políticos? Suena muy extraño, pero ¿No creéis que es más extraño que tanto el político que lo hace bien como el que lo hace mal sean tratados de la misma forma?

Al no tener ningún sistema que permita conocer realmente el desempeño de los políticos, metemos a todos dentro del mismo saco, y pagan justos por pecadores, pero ¿Qué ocurriría si realmente se pudieran comprobar los diferentes resultados?

¿Y quién evaluaría el desempeño de los políticos? Pues si seguimos el paralelismo con la empresa privada, el desempeño lo puede evaluar el responsable del empleado (en los sistemas más simples) o los responsables, sus pares y sus subordinados o incluso sus clientes (en los sistemas más completos) como un feedback 360º.

¿No creéis que cambiarían las cosas sabiendo que tus decisiones van a ser evaluadas por las personas a las que representas?

Aunque podría dar más ejemplos de buenas prácticas de gestión de la empresa privada que provocarían un cambio en el mundo de nuestros representantes políticos, creo que podríamos comenzar con profesionalizar la selección y la evaluación del desempeño y sus implicaciones.

Dejaré para otros posts temas como ¿Cómo atraer a las personas con verdadero talento a la política? O ¿Cómo vincular los objetivos del país con los objetivos de cada uno de sus representantes y esto con su retribución? o ¿Cómo poder cesar de su puesto a aquellos que no cumplan con sus responsabilidades?

En muchas ocasiones se ha planteado un cambio en la administración pública, incluyendo dentro de su gestión de los recursos humanos, políticas que se utilizan en la empresa privada (algunas de las que yo he mencionado) pero ¿Cómo se pretende cambiar la administración pública cuando los que la dirigen no son gestionados de la misma manera?

El cambio siempre tiene que empezar desde arriba, siempre que no sea una revolución.

8 Respuestas a “La gestión del Capital humano en la clase política

    • Muchas gracias Mónica, la verdad es que no entiendo porque las reglas de juego que tenemos en las empresas privadas y que nos ayudan a profesionalizar nuestras organizaciones, no se pueden utilizar para la gestión pública…

  1. ¡¡¡GENIAL¡¡¡ La verdad es que si en vez de cada 4 años pudiéramos votarles cada menos, quizás la cosa cambiase. Pero además, a mí siempre me ha llamado la atención un hecho: los situados en segunda línea (Secretari@s de Estado, Director@s Generales,…) suelen estar más capacitad@s que los/las titulares de las carteras ministeriales. ¿Porqué no se les saca entonces a la primera línea?.

    • Muchas gracias Myriam, sin duda votar cada 4 años no es suficiente para controlar la calidad del trabajo de los políticos, además no tenemos ningún sistema por el que podamos evaluar lo acuerdo o desacuerdo que estamos con su gestión ¿te imaginas que contratas a alguien y por muy mal que realice su trabajo no puedes despedirlo hasta dentro de 4 años? Y encima lo contratas sin evaluar si tan siquiera tiene las competencias y conocimientos necesarios para realizar estas tareas….

  2. Excelente post, Jose Luis. Sería ideal la situación que propones: Aplicar la selección y gestión de personas que se lleva a cabo en la empresa privada a la ‘Empresa España’ en la que se deben tomar a diario grandes, complejas e importantes decisiones y en la que deben trabajar gestores competentes y preparados. Enhorabuena.

  3. Genial reflexión! Para mi, una de las razones por las que no se aplica los mismos métodos de gestión en el gobierno que en las empresas, es el diferente concepto de poder que hay en ambas formaciones. Para las empresas el poder es en mayor medida (aunque no totalmente) un instrumento para lograr los objetivos de la organización, mientras que para el gobierno el poder se ha convertido en un fin en sí mismo, dejando en segundo plano los objetivos que todo gobierno debiera buscar, que deberían encaminarse al mayor bienestar posible para todos los ciudadanos. Gracias por el post, realmente bueno.

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