“Back to basics” la involución en la gestión de las personas

Siempre he creído que como en todas las materias centradas en el conocimiento, la gestión de los RRHH también era evolutiva y por ende acumulativa, o lo que es lo mismo, que a través de la experimentación y los resultados obtenidos, tanto las teorías y las prácticas evolucionaban adaptándose a las necesidades futuras y creciendo a través de las experiencias y conocimientos que ya se habían alcanzado y superado.

Así creía que funcionaban las cosas, y es por ello que las prácticas de RRHH teóricamente evolucionaron desde la gestión de personal a aspectos más relacionados con la gestión del conocimiento, desarrollo, gestión del talento, sistemas de motivación…. Y alineamiento estratégico entre las necesidades de negocio y las respuestas de las políticas de RRHH.

Pues deciros que estaba ¡totalmente equivocado!, La evolución de la práctica de RRHH no es evolutiva sino cíclica y como tantas otras cosas está íntimamente ligada a los condicionantes económicos.

cicloHoy en día todo parece explicarse a través del filtro de las teorías económicas, y dentro de ellas, encaja perfectamente en lo que se está convirtiendo la gestión de los recursos humanos, ya que no deja de ser para las organizaciones un bien de lujo.

Iluso de mí, yo creía en las buenas palabras que prácticamente todos los altos mandos de las organizaciones lanzaban en sus discursos, en los que “capital humano”, “desarrollo”, “talento”, “valor añadido a través de nuestras personas” eran más que habituales y lo que provocaron que las prácticas de recursos humanos evolucionaran para dar respuesta a estos discursos de los dirigentes.

Y no solamente se dieron buenas palabras sino que las actividades y los presupuestos de las organizaciones a las prácticas de recursos humanos, ayudaban a hacer tangible el discurso de sus altos cargos. También era evidente el discurso de orgullo dentro del campo de los recursos humanos en el cual pedíamos ocupar nuestro espacio en la ejecutiva, ya que nuestro departamento era “de los importantes”.

En este contexto y teniendo en cuenta la evolución de las prácticas, nada hacía prever lo que nos está ocurriendo en estos momentos.

Si es cierto que no todas las organizaciones tenían este posicionamiento con respecto a los recursos humanos, ya que un aspecto característico del mercado laboral español es la gran diferencia entre las prácticas de recursos humanos; Mientras unas planteaban discursos como los que he comentado, otras nunca pasaron de la administración de personal. 

¿Y qué elementos marcaban esa diferencia? Pues iluso de mí, yo pensaba que eran elementos como el tamaño de la organización, pero no es así sino que está más vinculado con la importancia que en el sector de actividad tengan los propios trabajadores, pero no desde un sentido romántico del término “importancia” sino como se está demostrando con la crisis, la importancia de las personas está directamente vinculada a otra verdad económica (la ley de la oferta y la demanda) ni más ni menos…. está vinculada al excedente o escasez de empleados que una organización tenga.

Si como ocurría en época de bonanza económica y en determinados sectores, teníamos escasez de empleados con determinadas características, entonces surgían las prácticas de gestión de “última generación” y todos tenían en su agenda y en su discurso la importancia del “capital humano”, pero si por el contrario tenemos empleados donde elegir, dejamos de preocuparnos por ellos…. Y centramos nuestras prácticas de gestión en las propias del soporte del día a día al negocio… (Tareas administrativas)

Lo que ha provocado la crisis a nivel general en la gestión de RRHH no ha sido un parón en la evolución de las prácticas, sino una gran involución, ya que se han trasladado las prácticas a los estadios que ya parecían más que superados.

Podríamos decir que la crisis ha generado un “back to basics” (pagar la nómina, gestionar las bajas del personal)… pero bajo ningún caso, desarrollar soluciones de negocio, y eso de alinearse con la estrategia…(pues va a ser que ahora no toca)

Lo que estamos viendo estos días, nos ayuda a entender que la gestión de rrhh al igual que la economía es cíclica, y no acumulativa, y que el componente básico para su evolución no es la importancia estratégica de las personas en esta sociedad denominada del “conocimiento” sino la propia cantidad de mano de obra disponible en cada momento.

Por lo que las políticas de recursos humanos (a pesar de lo que se nos ha repetido una y mil veces) no se considera como parte del valor diferencial de las organizaciones, sino como un bien de lujo, al que se recurrirá únicamente como solución  cuando este recurso (humano) sea escaso y se tenga que competir por él, allí volverán a entrar en juego (la formación, el desarrollo, la gestión del talento, el employer branding, las políticas de retribución en todas sus posibilidades, los planes de carrera….)

Que desarrolle este argumento no quiere decir que lo comparta, sino que quiero dejar constancia de lo que creo que es otro error del empresariado español, que corto de miras, gestiona los recursos humanos como a los demás recursos, es decir, en términos de costes-beneficios.

Si recortan las acciones de recursos humanos en función de los resultados económicos, estos no sólo se consolidarán en el corto plazo sino que se mantendrán más tiempo del que debería ser necesario. La visión de los RRHH como un coste y no como una inversión sólo agravará los efectos de la crisis en nuestra economía y en nuestra sociedad.

Sólo el tiempo nos podrá dar o quitar la razón, pero estoy seguro de que las empresas en las que las personas siguen siendo una pieza clave y si bien han tenido que adaptar sus prácticas (menos presupuesto, retraso de algunas actuaciones) ante los problemas económicos pero no han perdido de vista la inversión en su personal, saldrán reforzadas cuando la situación mejore, ya que tendrán personal más preparado  y motivado, conscientes de que no son un mero recurso y que aun entendiendo de los problemas que ha atravesado la organización, se sentirán parte de un proyecto y no un recurso que es gestionado de la misma manera que lo son otras materias primas.

9 Respuestas a ““Back to basics” la involución en la gestión de las personas

  1. Perfecto análisis. Estoy terminando un artículo en un sentido similar al tuyo. Últimamente estoy detectando este mismo sentimiento en muchos de los que nos dedicamos a este mundo.

    • Miriam, como diría un gran amigo mío….. Para lo que hemos quedao! Jeje, esto evidentemente es lo que tenemos encima de la mesa, pero hay que intentar cambiarlo! Un cordial saludo.

  2. Claro y realista. Así es tu post.

    La realidad es que se tiene muy poquito en cuenta a las personas por una sencilla razón: todos queremos “destacar y obtener”, sin darnos cuenta que el verdadero recurso es el de la fidelidad, sentimientos limpios e ilusión por un proyecto futuro común.

    Entre todos se puede perder hoy pero ganar mañana, y de eso no se entera el Mundo…. Que pena ¿Verdad…?

    • La visión y la inversión no parecen llevarse bien con el perfil de los directivos de nuestro país…. Una lástima, pero ya notarán su error en lo que si que les importa…. Los resultados económicos de sus compañías.

  3. Genial la entrada! pienso lo mismo.Desgraciadamente es un bien de lujo. No obstante, ahí están los avances: el coaching va calando, ya hay departamentos de gestión del talento,etc. Pero sí, parece triste que las buenas prácticas de gestión tengan una base “euricista” (que depende de la pasta que tengamos), y eso influirá sin duda en el cortoplacismo de las mismas. YO siempre digo que el más que el talento lo que importa de “verdad” es un balance, el de PyG, por el q pasan la mayoria de decisiones.

    Espero que te guste esta entrada porque intenta contestar a lo que dices: http://www.desarrollorrhh.com/2013/02/el-poder-de-una-ficcion-desarrollo-de.html

    Compartela si te gusta!!que no podemos olvidar nuestro futuro rol!!(el que desarrollemos cuando vuelva a haber pasta)

    • Muchas gracias por tu comentario, estoy contigo que hay prácticas que se han asentado y que se impulsan, pero en general hemos vuelto a la gestión de aspectos administrativos…. y no es porque no haga falta una GESTIÓN de verdad del capital humano, ahora más que nunca, hay que motivar, comunicar, generar ilusión, y crear nuevas soluciones para las organizaciones y sus empleados.

  4. Desgraciadamente tengo que estar de acuerdo contigo, últimamente lo que se ve, no anima mucho. ¿Os acordáis de aquel eslogan tan manido que utilizaban todas las empresas: Nuestros recursos más importantes, los Recursos Humanos? Ha llovido desde entonces, y lo malo es que se ha llevado lo que tenía de humano el trato. Ahora prima la máxima: Son lentejas, o lo comes o lo dejas, no se busca el desarrollo de las personas porque eso es a futuro y ahora sólo se mira el presente. Las evaluaciones de personal se realizan en base a la cantidad de personas que puede hacer ese trabajo por menos dinero y no por el esfuerzo o el logro alcanzado. La formación se restringe a las tareas del puesto ocupado, no en base a la carrera profesional o el potencial, la selección en función de la cantidad de postulantes al puesto y la carrera profesional en base a los puestos que se van a amortizar.
    Pero yo también creo que cuando estas vacas flacas acaben, saldrán reforzados aquellos que hayan sabido cuidar y valorar sus RRHH.

    • Teresa ya me hubiera gustado a mi no escribir este post, pero volvemos una y otra vez al mismo problema, la falta de visión que tenemos en las organizaciones españolas, todo lo que no genere un “beneficio” a corto plazo o ayude a conseguirlo, se considera gasto y no permiten ninguna inversión…. si miramos un poco más arriba “a la sociedad” nos damos cuenta que no sólo ocurre en las organizaciones, sino que palabras como innovación, investigación, estrategias de crecimiento son despreciadas por la necesidad de salir ya de la crisis…. mal vamos por este camino, al final seremos todos bomberos intentando apagar los fuegos de hoy, pero sin saber qué nos provocará los fuegos de mañana por nuestra falta de visión.
      Muchas gracias por tu comentario, espero que dentro de poco pueda escribir sobre cosas mucho más positivas!

  5. No es sólo de ahora viene de atrás, las politicas de RR.HH. en empresas españolas es inexistente. Es más he podido comprobar que en la crisis los trabajadores que salen antes de las empresas son aquellos que son más productivos, quedándose los que saben ganarse la confianza del Jefe aunque no tengan una buena productividad. Lo que al final acelera el proceso de degradación de la empresa

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