Siempre he creído que como en todas las materias centradas en el conocimiento, la gestión de los RRHH también era evolutiva y por ende acumulativa, o lo que es lo mismo, que a través de la experimentación y los resultados obtenidos, tanto las teorías y las prácticas evolucionaban adaptándose a las necesidades futuras y creciendo a través de las experiencias y conocimientos que ya se habían alcanzado y superado.

Así creía que funcionaban las cosas, y es por ello que las prácticas de RRHH teóricamente evolucionaron desde la gestión de personal a aspectos más relacionados con la gestión del conocimiento, desarrollo, gestión del talento, sistemas de motivación…. Y alineamiento estratégico entre las necesidades de negocio y las respuestas de las políticas de RRHH.

Pues deciros que estaba ¡totalmente equivocado!, La evolución de la práctica de RRHH no es evolutiva sino cíclica y como tantas otras cosas está íntimamente ligada a los condicionantes económicos.

cicloHoy en día todo parece explicarse a través del filtro de las teorías económicas, y dentro de ellas, encaja perfectamente en lo que se está convirtiendo la gestión de los recursos humanos, ya que no deja de ser para las organizaciones un bien de lujo.

Iluso de mí, yo creía en las buenas palabras que prácticamente todos los altos mandos de las organizaciones lanzaban en sus discursos, en los que “capital humano”, “desarrollo”, “talento”, “valor añadido a través de nuestras personas” eran más que habituales y lo que provocaron que las prácticas de recursos humanos evolucionaran para dar respuesta a estos discursos de los dirigentes.

Y no solamente se dieron buenas palabras sino que las actividades y los presupuestos de las organizaciones a las prácticas de recursos humanos, ayudaban a hacer tangible el discurso de sus altos cargos. También era evidente el discurso de orgullo dentro del campo de los recursos humanos en el cual pedíamos ocupar nuestro espacio en la ejecutiva, ya que nuestro departamento era “de los importantes”.

En este contexto y teniendo en cuenta la evolución de las prácticas, nada hacía prever lo que nos está ocurriendo en estos momentos.

Si es cierto que no todas las organizaciones tenían este posicionamiento con respecto a los recursos humanos, ya que un aspecto característico del mercado laboral español es la gran diferencia entre las prácticas de recursos humanos; Mientras unas planteaban discursos como los que he comentado, otras nunca pasaron de la administración de personal. 

¿Y qué elementos marcaban esa diferencia? Pues iluso de mí, yo pensaba que eran elementos como el tamaño de la organización, pero no es así sino que está más vinculado con la importancia que en el sector de actividad tengan los propios trabajadores, pero no desde un sentido romántico del término “importancia” sino como se está demostrando con la crisis, la importancia de las personas está directamente vinculada a otra verdad económica (la ley de la oferta y la demanda) ni más ni menos…. está vinculada al excedente o escasez de empleados que una organización tenga.

Si como ocurría en época de bonanza económica y en determinados sectores, teníamos escasez de empleados con determinadas características, entonces surgían las prácticas de gestión de “última generación” y todos tenían en su agenda y en su discurso la importancia del “capital humano”, pero si por el contrario tenemos empleados donde elegir, dejamos de preocuparnos por ellos…. Y centramos nuestras prácticas de gestión en las propias del soporte del día a día al negocio… (Tareas administrativas)

Lo que ha provocado la crisis a nivel general en la gestión de RRHH no ha sido un parón en la evolución de las prácticas, sino una gran involución, ya que se han trasladado las prácticas a los estadios que ya parecían más que superados.

Podríamos decir que la crisis ha generado un “back to basics” (pagar la nómina, gestionar las bajas del personal)… pero bajo ningún caso, desarrollar soluciones de negocio, y eso de alinearse con la estrategia…(pues va a ser que ahora no toca)

Lo que estamos viendo estos días, nos ayuda a entender que la gestión de rrhh al igual que la economía es cíclica, y no acumulativa, y que el componente básico para su evolución no es la importancia estratégica de las personas en esta sociedad denominada del “conocimiento” sino la propia cantidad de mano de obra disponible en cada momento.

Por lo que las políticas de recursos humanos (a pesar de lo que se nos ha repetido una y mil veces) no se considera como parte del valor diferencial de las organizaciones, sino como un bien de lujo, al que se recurrirá únicamente como solución  cuando este recurso (humano) sea escaso y se tenga que competir por él, allí volverán a entrar en juego (la formación, el desarrollo, la gestión del talento, el employer branding, las políticas de retribución en todas sus posibilidades, los planes de carrera….)

Que desarrolle este argumento no quiere decir que lo comparta, sino que quiero dejar constancia de lo que creo que es otro error del empresariado español, que corto de miras, gestiona los recursos humanos como a los demás recursos, es decir, en términos de costes-beneficios.

Si recortan las acciones de recursos humanos en función de los resultados económicos, estos no sólo se consolidarán en el corto plazo sino que se mantendrán más tiempo del que debería ser necesario. La visión de los RRHH como un coste y no como una inversión sólo agravará los efectos de la crisis en nuestra economía y en nuestra sociedad.

Sólo el tiempo nos podrá dar o quitar la razón, pero estoy seguro de que las empresas en las que las personas siguen siendo una pieza clave y si bien han tenido que adaptar sus prácticas (menos presupuesto, retraso de algunas actuaciones) ante los problemas económicos pero no han perdido de vista la inversión en su personal, saldrán reforzadas cuando la situación mejore, ya que tendrán personal más preparado  y motivado, conscientes de que no son un mero recurso y que aun entendiendo de los problemas que ha atravesado la organización, se sentirán parte de un proyecto y no un recurso que es gestionado de la misma manera que lo son otras materias primas.