La sensación que tuve la primera vez que leí el informe “From Capability to Profitability, realizing the value of the People Management”que han realizado BCG (Boston Consulting Group) y WFPMA (World Federation at People Management Association), fue una mezcla entre un aumento de la autoestima profesional y de seguridad en mis convicciones, una constatación de que lo que hasta ahora era una creencia pasaba a ser una realidad.

Los que ya lo habéis leído y os dediquéis al mundo de los RRHH probablemente entendáis mis sensaciones.

La principal conclusión de este informe es que las compañías que mayor desarrollo tienen en sus políticas de RRHH son las que mejores resultados económicos obtienen, o lo que es lo mismo la correlación entre la calidad de las políticas de RRHH y los resultados económicos es muy alta.

Para llegar a esta conclusión los responsables del estudio realizaron por una parte entrevistas sobre el grado de desarrollo de las diferentes políticas de RRHH que se desarrollan en sus compañías a responsables de RRHH y responsables de negocio, generando con las respuestas una escala con el grado de desarrollo en 22 políticas de RRHH.

Y por otra parte se correlacionó el grado de desarrollo de las diferentes políticas de RRHH con los resultados de negocio, con dos datos fundamentales (crecimiento de los ingresos y margen)

Como ya he dicho la conclusión es todo un espaldarazo para los que nos dedicamos a este mundo, ya que cuanto más desarrolladas están diferentes políticas de RRHH mejores resultados económicos tienen las empresas… o lo que es lo mismo las empresas con peores resultados económicos son las que peores resultados obtuvieron son las que menos se preocupan por las políticas de RRHH.

Creo que las conclusiones de este informe ayudan a objetivar aquello en lo que creemos gran parte de las personas que nos dedicamos a la gestión del capital humano, ya que una cosa es creer en algo y otra muy distinta es poder demostrar con números y ejemplos tangibles que la inversión en políticas de RRHH está provoca un efecto positivo en cuenta de resultados.

Y como decía al comienzo del post, esa sensación fue la primera que sentí, pero también pensé en la cantidad de personas que deberían leer este informe e interiorizar los datos y conclusiones que aparecen en el mismo para poder cambiar su opinión y sobretodo sus decisiones con respecto a la gestión de los Recursos Humanos.

Es muy común que dentro de las organizaciones la práctica de RRHH no se considere estratégica, y tampoco se tenga en consideración el potencial de la gestión del capital humano como palanca para conseguir los objetivos de negocio, y es normal que quien no confíe en esta correlación directa entre gestión de rrhh – cuenta de resultados provoque con sus propias acciones, que su pensamiento se convierta en realidad.

Lo que quiero decir, es que si yo soy un director general que no confío en que gracias a la gestión de RRHH puedo mejorar la cuenta de resultados, y por el contrario vea que esta práctica es más una función operativa o incluso administrativa, pues otorgue a mi área de gestión de personas responsabilidades administrativas o de poco valor añadido apartándola claramente de la toma de decisiones de negocio o de la visión estratégica. Y claramente mi opinión se convertirá en realidad, ya que por muy eficientes o brillantes que sean las personas que ocupen mi área de RRHH, si les hago realizar tareas operativas, en poca medida podrán ayudar a conseguir con estas los objetivos de negocio.

Fundamentalmente creo que es una cuestión de confianza, de confiar en que la gestión de las personas no solamente puede ayudar sino que debe ayudar a conseguir los resultados económicos de la compañía.

Confianza en que las políticas de gestión de talento, de recruiting, de compensación, de employer branding…. llevan aparejadas mejoras en la cuenta de resultados, a veces no en el corto, pero seguro que en el medio y largo plazo.

Confianza en que la estrategia de una organización, no puede triunfar sino se tiene en cuenta el activo más crucial de las organizaciones, que no es otro que las personas que componen la misma.

Confianza en que otros, ya han medido el impacto y la correlación y que los resultados apuntan a que hasta ahora todo aquel que ha visto la gestión de personas desde la óptica de lo operativo y el coste se ha confundido y ha perdido una gran oportunidad para mejorar los resultados de negocio.

Aunque la confianza no sólo puede quedarse en un mero acto de fe, sino que el primer nivel de la organización tiene que reforzar con palabras y actos esta confianza, ayudando al posicionamiento de la práctica, aumentando el nivel de interlocución de los responsables de recursos humanos y , dándole voz y voto en las decisiones estratégicas y aumentando el tiempo dedicado en los órganos de gobierno de primer nivel a la gestión de los recursos humanos, alineando la estrategia de la compañía con las políticas de recursos humanos y convirtiendo al área de gestión del capital humano en un socio estratégico y con ello llegarán los resultados económicos.

Claro que la gestión de Recursos Humanos puede mejorar la cuenta de resultados, pero para que lo haga es necesario tener confianza.