Creo firmemente que el modelo de retribución es una de las piezas más importantes con las que contamos los departamentos de gestión de personas, ya que aunque no creo que el dinero sea el elemento principal, sí que es uno de los elementos más potentes a la hora de lanzar mensajes sobre lo que la empresa quiere / espera de los empleados.
Estos mensajes para que funcionen, tienen que ser obviamente coherentes con la propia estrategia de la organización, ya que si no es así, los mensajes que lanzamos con nuestras políticas retributivas no tendrán ninguna lógica y por ello no impulsarán ni alinearán los comportamientos deseados de los empleados.
Un claro ejemplo de este tipo de errores en cuanto a la gestión de los elementos retributivos, lo podemos encontrar en el desarrollo de modelos de retribución variable.
¿Qué se supone que es un modelo de retribución variable? Pues en teoría estos modelos están estrechamente vinculados al pago de una cantidad como elemento de motivación por alcanzar o conseguir un objetivo que a la organización le interesa conseguir y que conociendo la dificultad de hacerlo trata de incentivar a los empleados para que se esfuercen en este empeño.
El concepto variable se centra en esta condición para su cobro de la consecución de un objetivo, meta o reto, tratando siempre de que ambas partes (empresa – empleado) consigan el famoso win – win, ya que la empresa incentiva y paga al empleado pero se asegura un beneficio extra o de difícil consecución por parte del mismo.
Parece que es un concepto fácil y que puede tener todo el sentido ya que es puramente meritocrático, ya que los resultados se pueden medir y cuantificar (siempre que esté bien diseñado), pero existen muchas organizaciones que han pervertido el concepto por su mala utilización del mismo.
Entre estas malas praxis, la peor acción que nos podemos encontrar es la definición de un modelo variable para ocultar que en realidad este es un porcentaje de retribución idéntico que todos los años se reparte de la misma forma, y esto ¿es un variable? Pues no, la realidad es que es tan fijo que si esta acción se repite durante varios años, el gestor del sistema se puede empezar a echar a temblar ya que esto ya se ha convertido en parte de la retribución fija, que puede ser reclamado por los empleados como parte de su fijo.
Un variable es un buen sistema y tiene beneficios para ambas partes:
Para la organización, ya que:
- Alinea los esfuerzos de sus empleados con aquellos retos que considera estratégicos o prioritarios.
- Evita caer en costes estructurales, al vincular el pago a la consecución de objetivos, y si no se consiguen no se cobran los mismos.
- Aumenta la motivación e implicación de los empleados que más interesan en las organizaciones (los que saben que son capaces de alcanzar los objetivos)
- Desarrolla un modelo meritocrático, en el que es mejor retribuido es el que consigue o aporta más a la organización.
Y para el empleado:
- Tiene claro que se espera de él y se puede centrar en conseguirlo.
- Puede aumentar su salario de manera más significativa si consigue los objetivos en contra de organizaciones en las que por muy bien o mal que lo hagas la retribución ya está prefijada.
- Estimula competencias demandadas en las organizaciones como la orientación a resultados, la autonomía, la autogestión, la asunción de prioridades…
Pero estos beneficios sólo se alcanzan si realmente el variable es variable y se sustenta en un modelo de objetivos claros, articulados con conocimiento de negocio y escalables en los cuales se tenga en cuenta el nivel de contribución de los puestos y se vincule el mismo con él éxito o fracaso de la organización.
También se tiene que tener en cuenta los diferentes colectivos que forman nuestras organizaciones y adaptar el modelo a sus propias características, no tiene sentido ofrecer el mismo modelo para comerciales, que para miembros del primer nivel de dirección, que para puestos de soporte.
Es crítico alinear el modelo retributivo con la propia estrategia y cultura de la organización, utilizando aquellos elementos que tengan cabida en la misma y no pervertir la propia lógica de los mismos.
El modelo más potente del mundo gestionado de la manera inadecuada, se puede convertir en el que menos resultados nos asegure y más problema nos genere.
Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual 
Totalmente de acuerdo contigo, un artículo muy acertado. Muchas empresas no utilizan bien el factor variable.
Hola José Luis:
Interesante tu post, coincido contigo y además, considero que son pocas las empresas que después evalúan correctamente la efectividad o el impacto de esos modelos de retribución.
Gracias por compartir este post y me alegro de haberte encontrado, enhorabuena!.
Saludos y seguimos en contacto, me gustaría poder colaborar contigo en el ya cercano 2016.
Hola Jos’e Luis, muy atinado tu post. Tuve el privilegio de trabajar por casi 18 años en la actividad de capital humano, como especialista y como director y siempre el tema de la retribución variable, fue uno de los grandes y «agradables dolores de cabeza». Hay mucho que innovar, para que no mueran ni se prostituyan los objetivos iniciales, por los cuales se implantan y que realmente estimulen a todos los empleados y directivos acogidos.
Saludos y me gustaría colabora contigo en este 2016 de alguna forma