Indicadores de RRHH: ¿Medir para Justificar o Medir para Aportar?

A principios de esta semana estuve presente en la charla que celebraron Aránzazu Montes e Ignacio Mazo, sobre “Indicadores e Incentivos en la práctica de RRHH” organizada dentro del ciclo de conferencias sobre “los Mitos de RRHH” y que se recogen en el muy recomendable libro “Los Mitos de Silvia” escrito entre otros por Aránzazu e Ignacio.

IndicadoresEn la charla se desarrolló el papel que juegan los indicadores dentro de las organizaciones y concretamente en el uso que hacemos de los mismos dentro del área de RRHH.

Y ¿Cuáles creéis que fueron las conclusiones ante dicho debate? ¿Creéis que desde RRHH medimos correctamente nuestra actividad?

Para poder responder con objetividad a esta pregunta, deberíamos de ser capaces de contestar a ¿Cuál es realmente el objetivo que perseguimos al utilizar indicadores?

Los usamos como respuesta y justificación de nuestra propia actividad o estos indicadores son utilizados para dar respuestas ante necesidades concretas del negocio.

¿Qué pensáis? Un buen ejercicio para aclarar el verdadero objetivo es pensar en algunos de los indicadores más utilizados en nuestra realidad.

¿Qué queremos conseguir al plantear indicadores cómo?

  • El índice de absentismo.
  • El número de días de bajas no justificadas.
  • El coste salarial.
  • O la gran estrella de los indicadores de los RRHH “El coste o las horas de formación por empleado”

¿Ayudan los mismos a tomar alguna decisión de negocio o clarifican algún aspecto clave para la marcha de la organización?

El valor y sentido de los indicadores, nos lo dará el propio negocio, ya que de ellos saldrá la información concreta para crear nuestras acciones y medir los resultados obtenidos, tenemos que cambiar nuestra concepción de los indicadores siendo los mismos un medio para un fin (dar información al negocio) y no un fin en sí mismo (justificar nuestro trabajo).

Si nuestra organización está preocupada por la eficiencia en costes, tendremos que adaptar nuestra actividad a su preocupación y medir los resultados de la misma en términos de ahorros de costes, siendo las inversiones por ejemplo (formación o aumentos de retribución) justificadas por los beneficios y efectos directos en la propia eficiencia de la organización.

¿Qué queremos conseguir midiendo las horas de formación por empleado? ¿Qué mensaje le estamos dando al director general? ¿1000 horas es mucho o es poco? ¿No tendría más sentido tratar de medir el impacto o el retorno que tienen estas 1000 horas para los beneficios de la organización?

Además es fundamental tener en cuenta, que no todos los indicadores “estrella” de los RRHH,  tienen cabida y sentido dentro de nuestra organización, es más incluso las variables que se recojan dentro de los mismos pueden ser modificadas y adaptadas para poder conseguir los datos que realmente sean valorados y utilizados dentro de nuestras empresas.

Aunque llegados a este punto, muchos estaréis pensando en “el gran tópico de los RRHH” aquello tan típico de “Es que es muy difícil medir lo intangible o lo cualitativo”.

Pues vamos a ir dejándonos de excusas, porque las excusas siguen sin dar respuestas concretas de negocio, que es lo que necesita nuestra práctica, y tenemos que tener claro que “todo se puede medir” a lo que se tiene que llegar es a un acuerdo sobre las medidas utilizadas, y como se apuntaba en la charla, “Lo que no se mide, no existe”, o lo que es lo dicho “Lo que no se cuenta, es un cuento”.

Y nosotros ¿Qué queremos? Seguir contando cuentos o formar parte activa dentro de las organizaciones.

Si nuestra opción es la segunda tendremos que alinear nuestras actividades con las necesidades y preocupaciones de nuestro cliente (el negocio), a través de dos vías, dándole respuestas y cuantificando con indicadores centrados en su “idioma” lo que hemos conseguido gracias a nuestro trabajo.

7 Respuestas a “Indicadores de RRHH: ¿Medir para Justificar o Medir para Aportar?

  1. José Luis, habitualmente después de leer y analizar tus comentarios, tomo alguna decisión basada en tus ideas y tus aportes… realmente son buenos. Estoy de acuerdo, usamos los indicadores solo para justificar y cumplimentar con las normas y porque otras organizaciones lo hacen. Además en teoria, estos indicadores deberian de proporcionarnos informaciones para mejorar nuestra organización, solo que cuando se trata de personas todo es muy cambiante, la práctica diaria, la realidad y las circunstancias de las personas nos dificultan tomar acciones correctivas y entonces elaborar indicadores se convierte sólo en un cumpido para decir “OH!, si!! nosotros medimos y elaboramos indicadores”! Ahora dame una idea de cómo alinear- en la práctica – las actividades de nuestra organización en función a las necesidades del personal, porque siempre se busca alinear el personal en función a las necesidades de la organizacion. Gracias y Éxitos!!

    • Muchas gracias por tus palabras, y la verdad es que justo lo que comentas.
      Realmente no creo que tengamos que alinear las actividades de nuestra organización en función del personal….. aunque si que tenemos que facilitarles al máximo su trabajo diario y crear un clima adecuado para que desarrollen su máximo potencial.

      A lo que me refiero es que si creemos que las personas que son felices en su trabajo, son más productivas, por que no planteamos acciones que vayan vinculadas a conseguir esta “felicidad” y conseguimos indicadores que nos permitan cuantificar “El retorno de la felicidad”…..

      Saludos!

  2. Considero que las RRHH están entre las áreas inexactas, esto es no son matemáticas , físicas, etc. Por tanto , no se debe tomar los factores de medición como reglas , sino, como su nombre dice INDICADORES, REFERENCIALES, pués, por definición el ser humano esta sujeto a TIEMPO Y ESPACIO, ES LIMITADO, permite que sus acciones se potencialicen , minimicen se midan y esta referencia , nos indica si estamos en el rumbo correcto. Si,no usamos de indicadores, no alcanzaremos nuestros objetivos. Analizar casos similares son también otra forma de medición comparativa que ayuda a alinear la practica con la teoría.

    • Mariel estoy de acuerdo contigo, son indicadores o referencias, pero para que realmente nos sirva como referencias (no sólo a nosotros) sino a los directores de negocio, tienen que estar centrados en lo que a ellos les interesa.
      Además no sólo tenemos que crear los indicadores apropiados, sino crear acciones apropiadas a las necesidades de los negocios y tratar de medir el por qué estas acciones son necesarias.

      Un cordial saludo!!!

  3. Hola, genial el post, de verdad. En el Master que he realizado sobre RRHH más de una vez se ha utilizado ese tópico que comentas, pero también se ha utilizado la frase sobre lo que no se mide pero de esta otra forma: “Lo que no se puede medir, no se puede gestionar”.

    Estoy terminando mi proyecto de fin de Master, es un Manual de Acogida, y me he planteado qué indicadores serían los que medirían el resultado de una herramienta como esa.

    A mi se me ha ocurrido uno, no se si es correcto/útil. ¿Alguien me hecha un cable?

    Sería lo siguiente: Intentar elaborar una especie de cuadro de mando donde el objetivo prioritario sería el interés sobre su contenido.

    Entonces, un factor clave a medir por ejemplo sería el interés sobre ámbitos concretos dentro del manual (Ej: Relaciones laborales…)

    Tras marcar el objetivo y el factor clave, el indicador sería por ejemplo el número de respuestas relacionadas con las RRLL a preguntas al trabajador en una encuesta de seguimiento de su interés sobre las distintas secciones del manual.

    No estaría justificando el trabajo de quién elabora el Manual, estaría buscando la forma de hacerlo lo mejor posible de forma que al trabajador le interese.(o al que se incorpore nuevo)

    Espero no haberles mareado mucho.

    Muchas gracias por leerme.

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