La importancia de los finales felices

Se suele dedicar mucho esfuerzo y darle una gran importancia a procesos clave para las organizaciones como son el reclutamiento y la selección de candidato,  el desarrollo de políticas que ayuden a su “retención”, como la gestión del desempeño, los planes de formación, la retribución o el diseño de planes de carrera…

Pero ¿hacemos lo mismo con la política de desvinculación de los trabajadores? , ¿Le dedicamos la misma importancia y esfuerzo?

Si es cierto que cuando o bien un trabajador decide irse de una empresa o la empresa decide desprenderse de un empleado, el ambiente entre ambas partes no es el idóneo, ya que una de las dos partes ha decidido “romper” con la “relación”, pero del cómo se gestione esa ruptura se pueden generar consecuencias negativas para ambas partes y no sólo en el corto plazo.

Deberíamos tener claro que si un empleado decide irse de la empresa voluntariamente, es mejor cerrar el círculo profesional no poniéndole trabas o generando rencores que pueden estropear o enturbiar el recuerdo que guarde esta persona de la empresa.

Lo mismo ocurre, pero con una mayor intensidad, cuando es la empresa la que decide romper con la relación laboral, aún con argumentos para realizar el despido, el “cómo” puede volver a ser determinante.

Pensemos que un trabajador con el que ya no se cuenta, es una persona que ha estado vinculada a la empresa durante un periodo de tiempo, en el que posiblemente haya generado unos vínculos con sus compañeros, superiores y equipos, haya pasado la mayor parte de las horas del día en su puesto de trabajo, realizando las tareas que se le planteaban y como ocurre con cualquier otro grupo social, se ha sentido parte de algo, por lo que tener sensibilidad a la hora de comunicar la salida, ayudar y facilitar este difícil trago es la mejor de las prácticas.

Y no sólo es un tema de empatía con la persona que sale, sino que de gestionar las salidas de una manera más “profesional” la propia compañía podría tener unos mejores resultados.

Una mala desvinculación puede provocar  entre otras cosas, un problema con la imagen de las compañías, ya que actualmente y gracias a las redes sociales cualquier persona tiene un altavoz en la red y puede explicar las malas praxis por parte de las empresas, y esto puede provocar a su vez que el poder  para “reclutar” disminuya, también los problemas pueden venir desde dentro, ya que los empleados que han visto el trato recibido por su compañero pueden verse reflejados y considerar su futuro dentro de la misma.

Y también puede generar un problema en la propia cuenta de resultados, ya que nunca sabremos “dónde” puede ir la persona que sale de la organización, y si en algún momento él o alguien de su entorno puedan tener poder de decisión sobre algún acuerdo comercial con la empresa que un día “no tuvo mucho tacto en un momento difícil”.

 En definitiva, creo que deberíamos reforzar todo el ciclo de vida del empleado dentro de una organización, desde el momento en el que es un candidato hasta la propia desvinculación del mismo, tanto si esta es voluntaria como si no lo es, ya que al igual que ocurre en el cine, un mal final puede estropear una gran película.

Una respuesta a “La importancia de los finales felices

  1. Estoy de acuerdo, los “cierres” de los procesos o de una interación profesional, es necesario hacerlos y cuidarlos, para que sean lo más sanos posibles para las partes. En ese sentido la empresa suele descuidar la parte humana y centrarse casi exclusivamente en la parte economico-legal. El “coste” inmaterial no se suele medir, ni se prevé, quizá la excelencia deba ir por ahí, por cuidar a las personas cuando entran, cuándo están y cuándo salen.

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