Las organizaciones post-crisis: Las organizaciones cósmicas

El periodo de recesión económica por el que estamos pasando, concluirá (todos esperamos que lo antes posible) pero dejará huella en las características de las propias organizaciones.

La mayoría de las empresas (las que aún sobreviven) se han tenido que apretar el cinturón y buscar la máxima eficiencia, reduciendo la organización a la mínima expresión para poder desarrollar sus actividades.

Parece lógico pensar que cuando la economía mejore y los mercados vuelvan a reclamar más productos y servicios, las organizaciones volverán a engordar y aumentar de la misma manera sus estructuras organizativas, llegando a los ratios anteriores a la crisis.

Pero la crisis, como he comenzado diciendo, no sólo ha afectado a los mercados, sino a los componentes conductuales de las propias organizaciones, y a otros aspectos externos pero íntimamente relacionados con el mundo empresarial, entre estos destacan las nuevas tendencias en el mercado laboral.

Intentaré explicar cuáles, bajo mi punto de vista, van a ser los cambios que se podrán ver en las organizaciones una vez se empiecen a recuperar los mercados.

Como ocurre con una sociedad que ha sufrido un periodo de depresión económica, las organizaciones que han sufrido en sus propias carnes los recortes de sus actividades y ventas, seguirán estando psicológicamente preocupadas por los costes incluso cuando consigan repuntar en sus ganancias y, como consecuencia directa, se crearán cambios en los modelos organizativos.

Las organizaciones crearán lo que se puede denominar “estructura cósmica” y os preguntaréis ¿por qué utilizo esta denominación?, Pues porque creo que visualmente se darán grandes similitudes entre la estructura y composición de estrellas y planetas y las propias estructuras organizativas.

Dentro de las mismas se podrán distinguir

• Los “los planetas” que serían las estructuras propias de las organizaciones, compuesta por los trabajadores fijos de las mismas.

• Y “los satélites” que se encontrarán en la órbita de los “planetas” y que estarán compuestos de personal u organizaciones subcontratadas por la organización para que desarrollen actividades para esta.

Los planetas, u organizaciones internas se asimilarán a los clásicos organigramas pero con grandes cambios con respecto a los que estábamos acostumbrados a ver antes de la crisis, así por ejemplo las jerarquías y las grandes líneas de mando y reporte será cosa del pasado y lo normal serán las organizaciones planas y con poca estructura.

Estas estructuras internas pasarán a estar formadas por el personal “clave” (aquel que la organización considera crítico para desarrollar sus actividades de negocio o algunas actividades de soporte que ayuden a conseguir el mismo).

El nivel de los puestos aumentará y las competencias exigidas a este personal fijo también será modificada, los principales cambios serán:

• Se tenderá a crear “interemprendedores” lo que exigirá el desarrollo de competencias como la capacidad de decisión, la toma de decisión, la gestión del cambio o la innovación. Todos los puestos tendrán que aportar valor a la organización.
• Los conocimientos y experiencias trasversales (conocimientos de negocio, del entorno, la visión global de la organización y el posible potencial que pueda tener un empleado de poder pasar por varios departamentos o responsabilidades de naturaleza diferentes) serán más valorados en contraposición a los conocimientos especializados (que serán subcontratados)
• Se buscará la flexibilidad máxima en cuanto a las responsabilidades de los puestos, no ciñéndose al cumplimiento de unas tareas concretas, las organizaciones tendrán objetivos y retos cambiantes, por lo que la estructura por proyectos y grupos de trabajo “ad hoc” estará muy extendida.

Con respecto al otro elemento que formará parte de esta estructura “cosmos”, lo que he denominado “satélites” estarán formados como ya he comentado tanto por empresas como por freelances o autónomos que prestarán sus servicios a las organizaciones.

Cabe diferenciar la naturaleza de las actividades que desarrollarán, ya que:

• Por una parte se seguirán desarrollando los outsourcing de servicios de poco valor añadido para la organización y que al externalizarlos se mejorarán los costes, gracias a las economías de escala que ofrecen las empresas de outsourcing. Este servicio aumentará y ampliará su cartera de actividades a otros ámbitos centrados en labores de administración, ciertos procesos de soporte que dependiendo de la propia naturaleza de la organización se podrían extender a aspectos jurídicos, laborales, rrhh, logística o incluso en algunos casos la propia producción, la atención a usuarios… (o los procesos que la organización considere prudente externalizar)
• Por otro lado, asistiremos a la utilización cada vez más amplia de freelances que aportarán esa especialización y experiencia concreta que las organizaciones puedan necesitar de manera puntual o no recurrente.

Como consecuencia de la reducción de plantillas durante estos años, muchos profesionales se han visto obligados a seguir con su carrera profesional bajo un rol de freelance, ofreciendo los servicios que antes desarrollaban como personal de plantilla.

Estas relaciones entre las organizaciones y los especialistas freelance aumentarán significativamente, ya que ambas partes obtendrán beneficios de esta relación, por una parte las organizaciones tendrán la libertad de contar con estos servicios y conocimientos especializados en los momentos en los que realmente sean necesarios y los freelances podrán ofrecer sus servicios a un mayor número de organizaciones.

En este contexto la figura del “interim manager” que ya está muy extendida en países como los EEUU, se desarrollará con fuerza en España, permitiendo contratar por un tiempo determinado a una profesional que pueda tener no sólo los conocimientos necesarios, sino experiencias concretas en situaciones o tipos de proyectos similares o incluso en empresas del mismo sector de actividad.

Dejo para otro post el análisis de este nuevo tipo de profesional y los cambios que tendrá que desarrollar para tener éxito en su nueva relación con las organizaciones, ya que para conseguir el mismo, tendrá que desarrollar networking, competencias comerciales, crear una imagen de marca y un offering….

Si volvemos a las organizaciones y a los cambios que he planteado en el post, podréis observar que la adaptación al entorno actual generará un cambio importante en la forma tradicional de entender la empresa, esto no deja de ser la teoría de Darwin adaptada al mundo empresarial.

Aunque pueda ser duro plantearlo por sus consecuencias para los trabajadores, es inevitable explicar que los cambios se van a producir y que tenemos que adaptarnos a las nuevas reglas del mercado laboral.

Habrá un número de trabajadores que sigan o puedan volver a trabajar dentro de una organización (siempre que se adapten a las nuevas necesidades y competencias requeridas) pero otros muchos tendrán o tendremos que ser conscientes de que nuestro futuro pasa por convertirnos en “satélites” y desarrollar nuestras carreras profesionales al amparo de “los planetas organizativos”, y lo que posiblemente se dé con bastante frecuencia sean los saltos de los trabajadores entre ambas realidades del cosmos organizativo, una temporada formando parte de una organización y otra como freelance o dentro de una empresa de servicios de outsourcing.

La flexibilidad, adaptación a las necesidades y la operatividad serán los conceptos que vertebrarán las organizaciones, y por lo tanto las estructuras organizativas que las empresas diseñen tendrá que tener estos valores en su adn, ya no tendrá sentido crear estructuras rígidas o repartir tareas muy concretas entre los empleados, ya que el cambio y la transformación será la clave para adaptarse.